Дисциплинарное взыскание в рк образец

На этой странице предлагаем ознакомиться с полной информацией по теме: "Дисциплинарное взыскание в рк образец". Здесь собраны и структурированы тематические данные. При возникновении вопросов можно обратиться к дежурному юристу.

Приказ об объявлении выговора

Выговор – это особый вид дисциплинарного взыскания, которое применяется к сотрудникам, нарушившим определенные правила внутреннего распорядка, допустившим халатность и ошибки в работе, а также имеющим какие-либо другие провинности перед организацией. Считается, что выговор — это наказание средней степени тяжести, промежуточное между простым замечанием и увольнением, серьезное предупреждение о недопустимости повторения подобных нарушений.

Важное условие – выговор выносится только в тех случаях, если установлено, что проступок совершен именно по вине сотрудника, а не из-за каких-то внешних факторов (форс-мажоров, пожаров, аварий, затоплений и т.д.).

Перед выпуском приказа

Порядок наложения дисциплинарного взыскания строго регламентируется трудовым законодательством РФ. В частности, любой приказ, касающийся работников организации, и этот в том числе, должен иметь под собой какие-либо письменные основания. В данном случае в их роли обычно выступают

  • докладная записка руководителя структурного подразделения, в котором трудится провинившийся сотрудник,
  • объяснительная записка со стороны работника,
  • акт, устанавливающий выявление факта нарушения и пр.

Если работник отказывается давать пояснения к случившемуся проступку, это необходимо зафиксировать в отдельном документе.

Выпустить приказ об объявлении выговора работодатель имеет право не позже, чем через месяц после установленного факта провинности (при этом не учитываются болезнь, отпуск работника и пр. периоды отсутствия на законных основаниях). Не стоит забывать и о том, что за один проступок работодатель имеет право наложить всего одно дисциплинарное наказание из трех основных:

Правила составления приказа

Стандартного унифицированного образца приказ об объявлении выговора на сегодняшний день не имеет. Предприятия и организации могут разрабатывать его бланк по своему усмотрению и исходя из собственного представления о данном документе или пользоваться широко распространенными шаблонами. В любом случае, при его создании следует придерживаться определенных норм.

В частности, данный документ обязательно должен содержать сведения о работодателе и сотруднике, причину объявления выговора и ссылки на подтверждающие документы.

Работник, в отношении которого вынесен приказ, обязан ознакомиться с ним и поставить на нем свою подпись. В случае отказа от подписания документа об этом нужно составить соответствующий акт (никогда не стоит забывать о том, что действия работодателя подчиненный может оспорить в суде или пожаловаться на него в территориальную трудовую инспекцию).

Сведения о единственном выговоре не вносятся в трудовую книжку работника, но фиксируются в приказе об увольнении за систематические нарушения, если таковое происходит в период его действия.

Сам заполненный по всем правилам бланк приказа, после вступления в силу, передается на хранение в архив предприятия, где и содержится в течение периода, установленного для такого рода документов законодательством РФ.

Нормы по оформлению приказа

Приказ оформляется в единственном экземпляре

  • на обычном листе А4 формата
  • или на фирменном бланке предприятия (последний вариант предпочтительнее – не нужно дополнительно вносить реквизиты организации).

Писать его можно как от руки, так и печатать на компьютере. Но независимо от того, какой вариант будет выбран, приказ должен быть в обязательном порядке заверен «живым» автографом руководителя организации. Ставить на нем оттиск печати не нужно, поскольку он относится к внутренней документации предприятия и к тому же с 2016 года юридические лица могут вовсе не использовать печати и штампы для визирования бумаг.

Пример написания приказа об объявлении выговора

Заполнение шапки документа

В самом начале документа, обычно справа или слева (это не важно) пишется название компании с указанием ее организационно-правового статуса (т.е. ЗАО, ОАО, ИП, ООО). Затем вносится слово «Приказ», проставляется его номер в соответствии с документооборотом внутри фирмы и ставится дата его создания. Далее двумя-тремя словами обозначается смысл документа.

Заполнение тела документа

После этого следует информационная часть приказа. Сюда вносятся подробные сведения о нарушении и причина наложения взыскания (иными словами описывается суть претензии к работнику). Здесь обязательно отмечается дата проступка, фамилия, имя отчество, сотрудника и ссылка на закон, регулирующий действия работодателя в таких ситуациях.

Далее, после слова «приказываю», вносится соответствующее распоряжение об объявлении выговора и назначается ответственное лицо за его исполнение (обычно это непосредственный руководитель провинившегося или начальник отдела кадров – здесь надо указать его должность, фамилию, имя, отчество). Ниже вписываются ссылки на документы, ставшие основанием для приказа (служебная записка, акт, объяснительная и т.д.).

Подписи заинтересованных лиц

В завершение приказ требуется удостоверить подписями всех заинтересованных должностных лиц, в том числе руководителя фирмы, начальника структурного отдела и самого провинившегося сотрудника.

После выпуска приказа

Приказ об объявлении выговора может иметь самые разнообразные последствия. Чаще всего это лишение премии или каких-либо других бонусов со стороны работодателя (но это возможно, если только на предприятии применяется система премирования). Еще один вариант развития событий в случае, если сотрудник не делает выводов из создавшегося положения и продолжает допускать нарушения в работе – повторный выговор и дальнейшее увольнение.

Стоит отметить, что приказ об объявлении выговора априори действует в течение одного года. Но если работодатель имеет желание снять его досрочно, то он может сделать это в любое время, выпустив соответствующий приказ.

Читайте так же:  Работать на условиях внешнего совместительства

После того, как действие приказа об объявлении выговора прекращается, считается, что сотрудник не имеет дисциплинарного взыскания и «чист» перед работодателем.

Источник: http://assistentus.ru/forma/prikaz-ob-obyavlenii-vygovora/

Приказ о замечании сотруднику

Составление приказа о замечании работнику может происходить в самых разных случаях. Как правило, это небольшие нарушения трудовой дисциплины, незначительные ошибки в работе, пренебрежение к охране труда и соблюдению мер безопасности на производстве и т.д.

Что такое замечание и чем оно грозит работнику

Замечание относится к наиболее распространенным видам дисциплинарного взыскания (читайте приказ о дисциплинарном взыскании) и является самым мягким наказанием. Обычно работодатель прибегает именно к такой мере воздействия, когда хочет предупредить работника о недопустимости подобных нарушений в будущем.

Замечание не обязательно вносить в личное дело сотрудника, но иногда работодатели все же делают это. Кроме того, замечание может сопровождаться таким действием, как отмена премиальных выплат (в случае если данный вид поощрения предусмотрен трудовым договором работника).

Сколько действует замечание

После того, как работодатель вынес своему подчиненному замечание, последний должен иметь ввиду, что год после этого он находится под пристальным наблюдением.

Если в течение этого периода повторных нарушений не будет, то замечание автоматически аннулируется и все права работника восстановятся в полном объеме, но если же что-то подобное произойдет вновь, провинившийся может быть наказан более строго: с объявлением выговора или даже увольнением.

Следует отметить, что работодатель вправе досрочно отменить ранее примененное к сотруднику дисциплинарное взыскание. Сделать это достаточно просто: нужно всего лишь выпустить соответствующий приказ об отмене приказа и ознакомить с ним ответственных лиц, а также самого работника. Обычно поводом к отмене взыскания служит раскаяние, явные признаки исправления сотрудника, неукоснительное соблюдение трудовой дисциплины и отличные показатели труда.

Кто пишет приказ о замечании

Функция по написанию приказа о замечании может входить в обязанности любого сотрудника предприятия, обладающего определенными знаниями трудового и гражданского права РФ и навыками составления подобного рода документов. Обычно это юрисконсульт, специалист кадрового отдела, секретарь или же руководитель предприятия. Однако вне зависимости от того, кто именно пишет документ, следует иметь ввиду, что он создается от имени компании и должен визироваться ее директором.

Основание для приказа

Абсолютно любой приказ, составленный от лица руководства фирмы, должен иметь под собой письменное основание. В большинстве случаев в качестве такового выступает

  • докладная записка или служебная записка от начальника того структурного подразделения, в котором трудится провинившийся сотрудник,
  • а также акт, фиксирующий проступок и объяснительная записка.

Без этих бумаг документ не будет считаться обоснованным и в случае чего его будет очень легко опровергнуть, более того – за отсутствие основания для написания приказа, а значит и самого взыскания, работодатель может быть привлечен к административному наказанию.

Порядок объявления замечания

Прежде чем объявить сотруднику замечание, по закону работодатель обязан сначала зафиксировать само нарушение (для этого в специальном акте подробно расписывается суть случившегося, дата и время события), а затем получить от работника объяснения по факту нарушения.

Объяснения должны быть даны не более чем в два рабочих дня – если их нет, считается, что работник не имеет уважительных причин для обоснования совершенного проступка.

Если же объяснения есть, но работодатель не счел их достаточно вескими (и это мнение находит подтверждение в законе), это также служит основанием для дисциплинарного взыскания.

Далее составляется приказ, в котором назначается мера наказания в виде замечания.

Если провинившийся не желает подписывать документ, об этом следует составить соответствующий акт.

Сотрудник, в отношении которого издан приказ, обязательно в течение трех дней должен быть ознакомлен с ним под роспись, как и те работники предприятия, которые ответственны за выполнение данного распоряжения.

К процедуре наложения дисциплинарного взыскания следует относиться очень внимательно, поскольку, если дело дойдет до разбирательства в трудовой инспекции или суде, весь процесс и каждая бумажка в нем будут рассматриваться «под микроскопом».

Правила составления приказа

На сегодня унифицированного образца приказа на дисциплинарное взыскание нет, так что работодатели могут писать его в произвольном виде или же по шаблону, разработанному внутри предприятия. При этом необходимо, чтобы данный документ содержал в себе ряд определенных сведений, в том числе:

  • наименование организации,
  • номер документа,
  • дату и место его составления,
  • персональные данные о провинившемся сотруднике (его должность и ФИО).

В приказе нужно обязательно указать причину его создания (т.е. обозначить суть претензии к сотруднику), дату совершения проступка, а также дать ссылки на основание. В качестве последних обычно выступают акт, фиксирующий нарушение и докладная или служебная записка от руководителя провинившегося и объяснительная (если таковая имеется).

Правила оформления приказа

Приказ может составляться в разных вариантах: как в рукописном формате, так и в печатном виде, как на простом А4 листе, так и на фирменном бланке предприятия. Однако он обязательно должен иметь оригинал автографа директора фирмы или лица, уполномоченного на подписание подобного рода бумаг. Визировать его при помощи печати не обязательно, поскольку он относится к внутренней распорядительной документации фирмы, к тому же с 2016 года юридические лица освобождены от необходимости удостоверять свою документацию при помощи печатей и штампов.

Имеет ли право работник оспорить приказ

Работник предприятия, не согласный с наложенным на него дисциплинарным взысканием имеет полное право оспорить данный приказ. Правда, предварительно следует запастись любыми письменными доказательствами невиновности или законодательными актами, подтверждающими правоту работника. Если работодатель не соглашается с приведенными доводами, можно обратиться в трудовую инспекцию или в крайнем случае в суд.

Читайте так же:  Удерживаются ли алименты с премии

Источник: http://assistentus.ru/forma/prikaz-o-zamechanii/

Приказ о дисциплинарном взыскании (строгий выговор на русском и казахском языках)

Ссылка для скачивания доступна внизу страницы

Приказ о дисциплинарном взыскании (строгий выговор) на русском и казахском языках

«Тәртіптік жаза туралы»

БҰЙРЫҚ

__________ қ. 20____ ж. «____» _____

________________________________

1. Еңбек міндеттерін тиісінше орындамағандығы (орындамағандығы) үшін қатаң сөгіс жариялау.

3. Мамандығы (лауазымы) ______________

4. Тәртіптік жазаны қолдану мерзімінің аяқталу күні (белгілеген сәттен бастап алты ай) 200 ___ жылғы «____» _________.

-_______ жылғы «___» ________ қызмет жазбахаты __________________ ;

— 200 __ жылғы «___» ___________ түсініктеме ________________ / 200 __ жылғы «___» ______ түсініктеме беруден бас тарту туралы акт;

— 200 __ жылғы «___» _______ еңбек тәртібін бұзу туралы акт.

Бұйрықпен таныстым ______________

20_____ ж. «______» __________.

П Р И К А З

«О дисциплинарном взыскании»

г. ___________ «____» _____ 20___ г.

________________________________

1. За ненадлежащее исполнение (за неисполнение) трудовых обязанностей объявить строгий выговор.

3.Специальность (должность) ______________

4. Дата истечения срока действия дисциплинарного взыскания (шесть месяцев с момента применения) «____» _________ 200 ___ года.

— служебная записка __________________ от «___» ________ _______ г.;

— объяснительная ________________ от «___» ___________ 200 __ года/акт об отказе предоставления объяснений от «___» ______ 200 __ года;

— акт о нарушении трудовой дисциплины от «___» _______ 200 __ года.

С приказом ознакомлен ______________

«______» __________ 20____ г.

Генеральный директор ______________________

Возможно Вам будут полезны следующие документы:

Источник: http://biznesinfo.kz/docs/prikazy/35

Дисциплинарная ответственность работников Версия для печати

В трудовой деятельности есть такое понятие как дисциплинарная ответственность. Это применение мер дисциплинарного взыскания к работникам за неисполнение или ненадлежащее исполнение ими трудовых обязанностей. Работодатель имеет право привлекать работника к дисциплинарной ответственности в соответствии с нормами Трудового кодекса. Причиной тому может послужить, например, систематическое опоздание на работу, отсутствие на рабочем месте без уважительной причины, неисполнение возложенных обязанностей и т.д., то есть обязанностей, которые возникли на основании трудовых отношений между работником и работодателем.

Существуют следующие виды дисциплинарного взыскания:

  • замечание;
  • выговор;
  • строгий выговор;
  • расторжение трудового договора.

Порядок применения дисциплинарных взысканий

После того, как работодатель установил факт неисполнения каких-либо обязательств работником, он требует письменное объяснение. Если работник не предоставляет объяснение по истечении 2 рабочих дней, составляется соответствующий акт. Работодатель предоставляет акт работнику для ознакомления, и в течение 3 рабочих дней работник должен его подтвердить своей подписью. В случае невозможности ознакомить работника с актом лично, работодатель обязан направить работнику копию.

Если работник отсутствует на работе в связи с временной нетрудоспособностью, освобождением от работы для выполнения государственных или общественных обязанностей, нахождением в отпуске, командировке или меж вахтовом отдыхе, то течение дисциплинарного взыскания на время отсутствия работника приостанавливается.

Срок действия взыскания не может превышать шести месяцев со дня его применения, за исключением расторжения трудового договора. Работодатель, наложивший на работника дисциплинарное взыскание, вправе снять его досрочно путем издания акта работодателя.

Дисциплинарные взыскания, не предусмотренные Трудовым кодексом и другими законами РК не допускаются.

Можно ли лишить зарплаты работника при совершении дисциплинарного проступка?

За совершение работником дисциплинарного проступка работодатель вправе применять соответствующие виды дисциплинарных взысканий (замечание, выговор, строгий выговор, расторжение трудового договора по инициативе работодателя). Применение иных дисциплинарных взысканий, не предусмотренных Трудовым кодексом и иными законодательными актами Республики Казахстан, не допускается. Таким образом, удержание из заработной платы за дисциплинарные проступки незаконно.

Однако существуют дополнительные выплаты в виде надбавок, премий за высокие показатели в труде. Они не относятся к обязательным выплатам и поэтому работодатель вправе лишить сотрудника данных выплат в следствии дисциплинарного проступка. Решение об удержании должно быть оформлено приказом работодателя и работник должен быть ознакомлен с ним.

При совершении дисциплинарного проступка может быть расторгнут трудовой договор, в качестве меры дисциплинарного взыскания. Причиной расторжения могут послужить следующие действия:

отсутствия работника на работе без уважительной причины в течение трех и более часов подряд за один рабочий день (рабочую смену);

нахождения работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического, психотропного, токсикоманического опьянения, а также в случаях употребления в течение рабочего дня веществ, вызывающих состояние алкогольного, наркотического, токсикоманического опьянения;

отказа от прохождения медицинского освидетельствования для установления факта употребления веществ, вызывающих состояние алкогольного, наркотического, токсикоманического опьянения, подтвержденного соответствующим актом;

нарушения работником правил охраны труда или пожарной безопасности либо безопасности движения на транспорте, которое повлекло или могло повлечь тяжкие последствия, включая производственные травмы и аварии;

совершения работником по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, умышленного его уничтожения или повреждения, установленного вступившим в законную силу приговором или постановлением суда;

совершения виновных действий или бездействия работника, обслуживающего денежные или товарные ценности, если эти действия или бездействие дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, не совместимого с продолжением данной работы;

разглашения работником сведений, составляющих государственные секреты и иную охраняемую законом тайну, ставших ему известными в связи с выполнением трудовых обязанностей;

повтoрного неисполнения или повторного ненадлежащего исполнения без уважительных причин трудовых обязанностей работником, имеющим дисциплинарное взыскание;

представления работником работодателю заведомо ложных документов или сведений при заключении трудового договора либо переводе на другую работу, если подлинные документы или сведения могли являться основаниями для отказа в заключении трудового договора или переводе на другую работу;

Читайте так же:  Ученые степени военных наук

нарушения трудовых обязанностей руководителем исполнительного органа работодателя, его заместителем либо руководителем подразделения работодателя (филиалов, представительств и иных подразделений работодателя, определенных актом работодателя), повлекшие причинение материального ущерба работодателю.

Источник: http://egov.kz/cms/ru/articles/labor_sanction

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания (выговора, замечания, строгого выговора)

Видео (кликните для воспроизведения).

Образец приказа о применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде выговора, замечания или строгого выговора.

Товарищество с ограниченной ответственностью «_____________________»

Приказ №___ л/с

город _____________________ «___» ____________ 20__ года

ОБ ОБЪЯВЛЕНИИ _____________ ВЫГОВОРА

В связи с неисполнением (ненадлежащим исполнением) ______должность, Ф. И. О._________ трудовых обязанностей, возложенных на него (нее) трудовым договором №____ от «___» ____________ 20___года и должностной инструкцией от «__» _______________ 20___ года, выразившимся в _______________________________________________, в соответствии со статьями 72, 73 Трудового кодекса Республики Казахстан и пунктом ______ Правил внутреннего трудового распорядка ТОО «_______»,

объявить _____________должность, Ф. И. О._______________ выговор (строгий выговор, замечание)

  1. Акт о совершении работником дисциплинарного проступка от «___» _________ 20___ года.
  2. Докладная записка ____должность__________ от «___» ________ 20___ года.
  3. Объяснение работника от «___» ___________ 20___года (акт об отказе работника от дачи письменного объяснения от «__» __________ 20__ года).

Директор ТОО «________» Инициалы, Фамилия

С приказом ознакомлен:

____________________ _________________ _______________________

Источник: http://defacto.kz/documents/prikaz-o-nalozhenii-distsiplinarnogo-vzyskaniya-vygovora-zamechaniya-strogogo-vygovora

Приказ об объявлении выговора

Ссылка для скачивания доступна внизу страницы

Товарищество с ограниченной ответственностью «_____________________»

Приказ №___ л/с

город _____________________ «___» ____________ 20__ года

ОБ ОБЪЯВЛЕНИИ _____________ ВЫГОВОРА

В связи с неисполнением (ненадлежащим исполнением) ______должность, Ф. И. О._________ трудовых обязанностей, возложенных на него (нее) трудовым договором №____ от «___» ____________ 20___года и должностной инструкцией от «__» _______________ 20___ года, выразившимся в _______________________________________________, в соответствии со статьями 72, 73 Трудового кодекса Республики Казахстан и пунктом ______ Правил внутреннего трудового распорядка ТОО «_______»,

объявить _____________должность, Ф. И. О._______________ выговор (строгий выговор, замечание)

Акт о совершении работником дисциплинарного проступка от «___» _________ 20___ года.

Докладная записка ____должность__________ от «___» ________ 20___ года.

Объяснение работника от «___» ___________ 20___года (акт об отказе работника от дачи письменного объяснения от «__» __________ 20__ года).

Директор ТОО «________» Инициалы, Фамилия

С приказом ознакомлен:

____________________ _________________ _______________________

(должность) (подпись) (фамилия, инициалы)

«___» ________ 20__ года

Возможно Вам будут полезны следующие документы:

Источник: http://biznesinfo.kz/docs/prikazy/406

Порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности

При привлечении работника к дисциплинарной ответственности работодатель должен четко руководствоваться нормами трудового законодательства. Несоблюдение требований закона может повлечь признание действий работодателя незаконными и их отмену.

Объяснение работника

Первое, что нужно сделать работодателю при обнаружении дисциплинарного проступка – это затребовать от работника письменную объяснительную (пункт 2 статьи 73 Трудового Кодекса Республики Казахстан).

Объяснительная от работника нужна для того, чтобы выяснить все обстоятельства совершения дисциплинарного проступка, а также степень вины работника, совершившего проступок. Такая процедура дает возможность работнику выразить позицию по возникшей ситуации и разъяснить работодателю причины его действия или бездействия в конкретной ситуации, а работодателю – реально оценить ситуацию, и сделать вывод — применять либо не применять соответствующую меру дисциплинарного взыскания.

Для затребования объяснений нужно направить работнику уведомление в письменном виде, в котором будет требование о предоставлении объяснений по поводу совершенного проступка. Уведомление вручается работнику лично или направляется ему по почте заказным письмом с уведомлением.

Отказ работника от дачи объяснительной

Бывают случаи, когда работники отказываются от дачи каких-либо объяснений. Однако, отказ работника от письменного объяснения не препятствует тому, чтобы применить взыскание. В случае отказа работника представителями администрации составляется Акт об отказе даче объяснений, с которым работник также должен быть ознакомлен. Акт подписывается с участием свидетелей.

Акт о наложении дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное взыскание налагается работодателем путем издания акта работодателя – приказа или распоряжения. В приказе или распоряжении должны быть указаны мотивы его применения, то есть конкретный дисциплинарный проступок, за совершение которого работник подвергается взысканию.
Работник, подвергшийся взысканию, должен быть ознакомлен с актом под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания (пункт 6 статьи 73 Трудового Кодекса РК).

Отказ работника от ознакомления с Актом о наложении дисциплинарного взыскания

В случае отказа работника подтвердить своей подписью ознакомление с актом, делается соответствующая запись в самом акте о наложении дисциплинарного взыскания.
В случае невозможности ознакомить работника лично с актом о наложении дисциплинарного взыскания работодатель обязан направить акт работнику заказным письмом с уведомлением.

Каковы последствия несвоевременного издания или вручения работнику акта о наложении дисциплинарного взыскания?

Если приказ о наложении дисциплинарного взыскания издан после истечения срока привлечения к дисциплинарной ответственности (в том числе издан «задним числом»), работник имеет возможность оспорить законность наложения взыскания.

Несвоевременное вручение работнику копии акта о наложении взыскания продлевает срок для его обжалования работником, поскольку этот срок начинается с момента ознакомления с ним.

Указанные нарушения также являются основаниями для привлечения работодателя к административной ответственности за нарушение трудового законодательства.

Как определить вид дисциплинарного взыскания, к которому следует привлечь работника?

Работодатель по своему усмотрению определяет вид дисциплинарного взыскания. При этом он обязан разобраться в причинах и мотивах совершенного неисполнения или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей.

Работодателю следует учесть, что применяемое дисциплинарное взыскание должно соответствовать степени вины работника и тяжести совершенного дисциплинарного проступка. При определении вида дисциплинарного взыскания учитывается характер дисциплинарного проступка, причиненный вред, обстоятельства и мотивы его совершения, а также предшествующее поведение работника и его отношение к труду (пункт 3 статьи 73 Трудового Кодекса РК).

Читайте так же:  Сколько выплачивается алименты на двоих

Ограничения при наложении дисциплинарного взыскания

Акт работодателя о наложении на работника дисциплинарного взыскания не может быть издан в период:

  • временной нетрудоспособности работника;
  • освобождения работника от работы на время выполнения государственных или общественных обязанностей;
  • нахождения работника в отпуске;
  • нахождения работника в командировке.

Можно ли применить два дисциплинарных взыскания за один проступок?

За каждый дисциплинарный проступок к работнику может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (пункт 4 статьи 73 Трудового кодекса).

Допустимы ли дисциплинарное и материальное взыскание одновременно?

Работодателю важно знать, что законодательство не запрещает за один и тот же проступок привлечь работника и к дисциплинарной, и к материальной ответственности.

Потому как, если целью дисциплинарного взыскания является пресечение проступка, то целью материального — возмещение ущерба, причиненного работодателю, в том числе, и вследствие совершения проступка.

Это положение закреплено в Нормативном Постановлении Верховного суда РК от 19.12.2003 года №9 «О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров», согласно которому, за совершение дисциплинарного проступка работник может быть привлечен не только к дисциплинарной ответственности, но и к иным видам правового воздействия, которые не являются дисциплинарным взысканием (привлечение к материальной ответственности, отстранение от работы, лишение премии и т.п.).

Источник: http://defacto.kz/content/poryadok-privlecheniya-rabotnika-k-distsiplinarnoi-otvetstvennosti

Акт о совершении Работником дисциплинарного проступка (в соответствии с новыми Правилами документирования 2019 года)

Включает в себя:

  • Конструктор документов
  • Просмотр документа в демо-режиме до скачивания
  • Скачивание 1 документа

Ситуация, при которой применим Акт о совершении работником дисциплинарного проступка:

  • Работник Вашей организации совершил дисциплинарный проступок, а именно нарушил трудовую дисциплину или допустил противоправное виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. Данный факт Работодателю следует зафиксировать Актом о совершении работником дисциплинарного проступка;
  • своевременно и правильно составленный Акт о совершении работником дисциплинарного проступка поможет Работодателю в будущем избежать спорных ситуаций и иметь документы, подтверждающие факт совершения Работником дисциплинарного проступка и, как следствие, наложение на Работника дисциплинарного взыскания;

  • Наложение дисциплинарного взыскания за нарушение Работником трудовой дисциплины, а также за противоправное виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей должно производиться с соблюдением порядка, предусмотренного статьями 64, 65, 66 Трудового кодекса РК.

Порядок составления и оформления Акта о совершении работником дисциплинарного проступка:

  • Акт о совершении работником дисциплинарного проступка необходимо составлять в тот же день, когда Работодатель узнал о совершении Работником дисциплинарного проступка;
  • Акт о совершении работником дисциплинарного проступка необходимо составлять коллегиально — в присутствии других работников организации (не менее двух человек) ;

  • Представленный Акт о совершении работником дисциплинарного проступка содержит все необходимые реквизиты, установленные законом.

Источник: http://dogovor24.kz/documents/akt_o_sovershenii_rabotnikom_disciplinarnogo_prostupka-766.html

Дисциплинарное взыскание в рк образец

Трудовой договор,
расторжение трудового договора с работником
по инициативе работодателя, дисциплинарное взыскание, трудовые обязанности

Тлеупов Алмас Мустафаевич

Бакалавр международного права

юридической группы AstapovLawyers,

В настоящее время Компании часто сталкиваются с тем, что работник не исполняет или исполняет свои трудовые обязанности ненадлежащим образом. Таким образом, у Компании возникает необходимость расторгнуть трудовой договор с работником согласно вышеуказанному основанию. Данная возможность предусмотрена ст. 52 Трудового Кодекса РК.

При расторжении трудового договора с работником по инициативе работодателя в связи с повторным неисполнением или повторным ненадлежащим исполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание необходимо соблюсти требования Трудового кодекса РК, поскольку несоблюдение хотя бы одного из требований Трудового кодекса РК будет являться достаточным основанием для восстановления работника на работе в судебном порядке и соответственно, Компания обязана будет выплатить уволенному работнику компенсацию за вынужденный прогул.

Согласно п. 14 Нормативного постановления Верховного Суда Республики Казахстан от 19 декабря 2003 года № 9 «О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров», разрешая иск о восстановлении на прежней работе лица, уволенного в связи с повторным неисполнением или повторным ненадлежащим исполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, суд обязан исследовать доказательства о том, совершал ли ранее работник проступок, за который был привлечен к дисциплинарной ответственности, соблюдены ли установленные законодательными актами РК порядок и сроки наложения этого дисциплинарного взыскания, есть ли признак повторности неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей.

Если при рассмотрении дела суд установит, что привлечение лица к дисциплинарной ответственности за ранее совершенный дисциплинарный проступок (нарушение работником трудовой дисциплины, а также ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей) произведено с нарушением законодательства РК, то признак повторности исключается, а истец подлежит восстановлению на прежней работе.

В настоящей статье мы подробно остановимся на тех моментах, на которые нужно обратить внимание при расторжении трудового договора с работником по инициативе работодателя в связи с повторным неисполнением или повторным ненадлежащим исполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Согласно п. 6 ст. 53 Трудового кодекса РК, расторжение трудового договора с работником по инициативе работодателя в связи с повторным неисполнением или повторным ненадлежащим исполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание производится с соблюдением порядка применения дисциплинарного взыскания, предусмотренного ст. 65, и требований ст. 66 Трудового кодекса РК.

Таким образом, при расторжении трудового договора в соответствии с подпунктом 16 пункта 1 статьи 52 Трудового кодекса, согласно ст. 65 Трудового кодекса, работодатель обязан затребовать письменное объяснение от работника до применения дисциплинарного взыскания. Если по истечении двух рабочих дней письменное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Читайте так же:  Как наказать чиновника за незаконное увольнение

Объяснительная работника должна быть обязательно адресована Директору Компании или иному лицу у которого имеются полномочия представлять интересы Компании в данном случае. Акт об отказе работника предоставить письменное объяснение должен быть подписан как минимум двумя свидетелями с указанием фамилии и должностей.

За каждый дисциплинарный проступок к работнику может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Принимая во внимание вышеизложенное, работодатель не может одновременно применить к провинившемуся работнику строгий выговор и последующее расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с повторным неисполнением или повторным ненадлежащим исполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Акт работодателя о наложении на работника дисциплинарного взыскания не может быть издан в период:

1. временной нетрудоспособности работника;

2. освобождение работника от работы на время выполнения государственных или общественных обязанностей;

3. нахождения работника в отпуске или межвахтовом отдыхе;

4. нахождения работника в командировке.

Акт о наложении дисциплинарного взыскания объявляется работнику, подвергнутому дисциплинарному взысканию, под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подтвердить своей подписью ознакомление с актом работодателя об этом делается соответствующая запись в акте о наложении дисциплинарного взыскания. В случае невозможности ознакомить работника лично с актом работодателя о наложении дисциплинарного взыскания работодатель обязан направить акт работнику письмом с уведомлением в течение трех рабочих дней со дня издания акта работодателя.

В соответствии со ст. 66 Трудового кодекса РК, дисциплинарное взыскание на работника налагается непосредственно за обнаружением дисциплинарного проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения .

Течение срока наложения дисциплинарного взыскания приостанавливается на время отсутствия работника на работе в связи с временной нетрудоспособностью, освобождением от работы для выполнения государственных или общественных обязанностей, нахождением в отпуске, командировке или межвахтовом отдыхе.

Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по рассматриваемому основанию, только если к моменту совершения нарушения, за которое Компания намеревается уволить работника, последний имеет неснятое и непогашенное дисциплинарное взыскание в связи с неисполнением или ненадлежащим исполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей.

Таким образом, необходимо обратить внимание соблюдены ли установленные законодательными актами РК порядок и сроки наложения первоначального дисциплинарного взыскания. Процедура наложения на работника первоначального дисциплинарного взыскания должна соответствовать вышеуказанным статьям Трудового кодекса РК. Также, согласно ст. 64 Трудового кодекса РК, за совершение работником дисциплинарного проступка работодатель вправе применять следующие виды дисциплинарных взысканий:

3. строгий выговор;

4. расторжение трудового договора по инициативе работодателя в по основаниям, предусмотренным подпунктами 8), 9), 10), 11), 12), 13), 14), 15), 16), 17) и 18) пункта 1 статьи 52 Трудового Кодекса РК.

Применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных Трудовым Кодексом РК и иными законами РК, не допускается.

Исходя из данной статьи, видом дисциплинарного взыскание не может быть предупреждение, строгое замечание или предостережение.

В соответствии со ст. 66 Трудового кодекса РК, срок действия дисциплинарного взыскания не может превышать шесть месяцев со дня его применения, за исключением расторжения трудового договора по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом РК.

Работодатель, наложивший на работника дисциплинарное взыскание, вправе снять его досрочно путем издания акта работодателя.

Принимая во внимание данную статью, трудовой договор с работником по инициативе работодателя в связи с повторным неисполнением или повторным ненадлежащим исполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание может быть расторгнут в период действия первоначального дисциплинарного взыскания.

Трудовые обязанности работника, за нарушение которых Компания планирует применить к работнику дисциплинарное взыскание, должны быть закреплены надлежащим образом. Для этих целей Компании необходимы документы, которые подтвердят следующее:

1. Факт установления работнику трудовых обязанностей, за неисполнение которых к нему применяется дисциплинарное взыскание. Данные трудовые обязанности могут быть закреплены в следующих документах: трудовой договор, должностная инструкция или иной акт работодателя, определяющие трудовые обязанности конкретного работника. Если имеет место неисполнение трудовых обязанностей, установленной актом работодателя, необходимо убедиться, что исполнение данного акта работодателя входит в должностные обязанности работника;

2. Факт ознакомления работника с этим документом: подпись работника на втором экземпляре трудового договора о получении своей копии или на приказе, а также подпись работника в специальном листе ознакомления с должностной инструкцией или иным актом работодателя, определяющий трудовые обязанности работника.

В акт работодателя о наложении на работника дисциплинарного взыскания должны быть указаны: конкретный дисциплинарный проступок работника, содержание, характер и тяжесть совершенного дисциплинарного проступка, обстоятельства его совершения, предшествующие и последующие поведение работника, отношение его к труду и вид дисциплинарного взыскания согласно ст. 64 Трудового кодекса РК, который применяется к работнику.

Акт работодателя о наложении на работника дисциплинарного взыскания должен быть подписан Директором Компании или иным уполномоченным на данные действия лицом. В филиалах и представительствах Компаний руководители данных подразделений могут подписать акт работодателя о наложении на работника дисциплинарного взыскания при наличии данного полномочия в доверенности.

Таким образом, при расторжении трудового договора с работником по инициативе работодателя в связи с повторным неисполнением или повторным ненадлежащим исполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание необходимо принять во внимание вышеуказанные положения и рекомендации.

Видео (кликните для воспроизведения).

Источник: http://www.zakon.kz/4788422-trudovojj-dogovor-rastorzhenie.html

Дисциплинарное взыскание в рк образец
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here