Дисциплинарное взыскание за неисполнение должностных

На этой странице предлагаем ознакомиться с полной информацией по теме: "Дисциплинарное взыскание за неисполнение должностных". Здесь собраны и структурированы тематические данные. При возникновении вопросов можно обратиться к дежурному юристу.

Приказ о дисциплинарном взыскании

По итогам служебной проверки работодатель может вынести приказ о дисциплинарном взыскании. В отличие от Акта служебного расследования и самого процесса доказывания дисциплинарного проступка, приказ составить достаточно просто. А законность и обоснованность ему придают именно документы проверки. В ходе которой работодатель установит сам факт совершения проступка и вину работника.

Строгой формы приказа о дисциплинарном взыскании закон не содержит. Поэтому предлагаем воспользоваться разработанным нами примером документа.

Пример приказа о дисциплинарном взыскании

Общество с ограниченной ответственностью «Ирис» ИНН 444879585252

Приказ о дисциплинарном взыскании

48 от 28.11.2021 г.

В связи с совершением офис-менеджером Степанюк Марией Викторовной дисциплинарного проступка, выразившегося в нарушении ст. 21 Трудового кодекса РФ, п. 4.6 Правил внутреннего трудового распорядка ООО «Ирис», п. 5.16 и 8.3 трудового договора от 01.03.2020 г. № 6л, а именно:

  • в отсутствии на рабочем месте 20 ноября 2021 г. в период с 08 час. 00 мин. до 10 час. 00 мин. без уважительных причин. Документы, подтверждающие уважительность причин, не представлены. Степанюк Мария Викторовна с Правилами внутреннего трудового распорядка ознакомлена при заключении трудового договора 01 марта 2020 г.
  1. Применить к офис-менеджеру Степанюк Марии Викторовне дисциплинарное взыскание в виде выговора.
  2. Начальнику кадрового отдела Павленко А.В. ознакомить с настоящим приказом под роспись в течение 3 рабочих дней со дня его издания офис-менеджера Степанюк Марию Викторовну. В случае отказа составить соответствующий Акт.
  3. Контроль за исполнением настоящего приказа возложить на начальника кадрового отдела Павленко А.В.

Основание: Акт об отсутствии на рабочем месте 20.11.2021 г., докладная записка начальника кадрового отдела Павленко А.В. от 20.11.2021 г., объяснительная записка Степанюк М.В.

Генеральный директор Орлова Орлова В.К.

С приказом ознакомлены:

Начальник кадрового отдела Павленко Павленко А.В.

Офис-менеджер Степанюк Степанюк М.В.

Как оформить приказ о дисциплинарном взыскании

Единой формы распоряжения работодателя о привлечении к дисциплинарной ответственности закон не устанавливает. В отличие от оснований применения взысканий в трудовой деятельности. И порядка привлечения к ответственности.

Работник вправе оспорить изданный приказ о дисциплинарном взыскании. Он может обратиться с жалобой в трудовую инспекцию. А может подать в суд исковое заявление в о дисциплинарном взыскании. Поэтому создавая приказ о дисциплинарном взыскании убедитесь в наличии правовых оснований.

Ответственный за работу с кадрами сотрудник должен составить документы, которые подтверждали бы факт нарушения трудовой дисциплины или правил трудового распорядка. И подготовить письменные доказательства того, что работник знал эти правила. Это может быть пункт трудового договора. Лист ознакомления с Правилами внутреннего трудового распорядка или иного документа, который нарушил работник. Если обязанность работника документально не зафиксирована, шанс на отмену взыскания достаточно большой.

К некоторым работникам работодатель может применить взыскание за аморальный проступок. В основном, это люди, которые осуществляют воспитательную функцию (учителя, воспитатели). Но нужны письменные доказательства проступка.

Выбор взыскания при подготовке приказа о дисциплинарном взыскании

За один проступок можно применить только один из видов взыскания. Это замечание, выговор или увольнение. Специальные нормативные акты (законодательные, не локальные) могут закрепить и иные виды взысканий. А выбирает вид, конечно, работодатель.

Если решено применить увольнение, то должно быть соответствующее основание (ст. 81 Трудового кодекса РФ). Тогда можно издать только приказ об увольнении с работы. В судебных делах по искам о восстановлении на работе этого документа и оснований для его вынесения будет достаточно для обоснования правовой позиции.

Нельзя уволить за совершение дисциплинарного проступка беременную женщину.

ОБЯЗАТЕЛЬНО у работника до издания приказа о дисциплинарном взыскании работодатель запрашивает объяснения. И следует оценить объем его вины и наличие обстоятельств, свидетельствующих об ее отсутствии.

Работодатель обязан ознакомить работника с приказом. В качестве доказательств ознакомления от работника отбирается подпись, при отказе работника составляется акт об отказе от подписи.

Содержание и издание приказа о дисциплинарном взыскании

Документ составляется с указанием даты издания и его номера. Обязательны следующие сведения:

  • работодатель (наименование, возможно, ИНН, ОГРН)
  • название – ПРИКАЗ О ДИСЦИПЛИНАРНОМ ВЗЫСКАНИИ
  • фамилия, имя, отчество, должность работника
  • обстоятельства проступка: что именно нарушил работник, какими актами предусмотрена соответствующая обязанность, вина работника, уважительные причины
  • применение взыскания, выбор наказания
  • поручение ознакомить сотрудника с вынесенным в отношении него приказом
  • контроль за исполнением (можно – «возлагаю на себя»)
  • дата и подпись
  • графа ознакомление. Лицо, в отношении которого работодатель применил взыскание, и все те, кому дано поручение (ознакомить, проконтролировать и т.п.).

В течение 3 рабочих дней (за исключением того времени, когда работник отсутствует) приказ о дисциплинарном взыскании доводится до сведения работника.

Уточняющие вопросы по теме

Руководитель работает недавно, сотрудница уже 15 лет. Сотрудница отказывается исполнять прямые поручения непосредственного руководителя, отвечая: я считаю, есть более важные дела. Вызывает руководителя на конфликт, разговаривая на повышенных тонах, поучая, сравнивая с бывшим руководителем. Мало того, проводит подозрительные действия на работе, т.е. завела посторонних людей в кабинет, читались молитвы, накануне приносила на работу подсвечник со свечами, на вопрос, ответила, что это забыла бывший руководитель (прошло с ухода бывшего руководителя более 8 месяцев) Работать просто невозможно. Часто выявляется, что нет писем на электронной почте от высшего руководства, в отсутствие руководителя, а письма приходили на почту.

В этом случае руководителю нужно ограничить общение с работником до формальных, деловых отношений. По фактам не исполнения трудовых обязанностей можно оформить привлечение к дисциплинарной ответственности.

Старшеклассник курил в школьном туалете. Этот факт он категорически отрицает, о чём написал в объяснительной. Но именно на него показал ученик начальных классов. Может ли директор школы издать приказ о дисциплинарном взыскании в виде замечания, если старшеклассник отрицает свою вину?

Если директор считает показания ученика начальных классов достаточными и достоверными, то он может наказать ученика старших классов.

педагогом было случайно отправлено видео в интернетгруппу, компроментирующеее его поведение на рабочем месте. как оформить дисциплинарное наказание.

Читайте так же:  Промсвязьбанк рефинансирование военной ипотеки отзывы

Для педагогических работников образовательных учреждений, кроме общих норм, установлены специфические основания привлечения к дисциплинарной ответственности: грубое нарушение устава образовательного учреждения, а также применение методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося.
В вашем случае компрометирующие поведение подлежит оценке с учетом обстоятельств произошедшего и последствий действий педагога.
Необходимо провести служебное расследование. В случае выявления нарушения трудовой дисциплины дисциплинарное наказание оформляется в общем порядке.

Как получить копию приказа о наказании или выписку из приказа

Напишите письменное заявление на выдачу копии приказа. Или попросите ознакомиться с приказом и сделайте его фотокопию.

Источник: http://iskiplus.ru/prikaz-o-disciplinarnom-vzyskanii/

Процедура объявления выговора за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей – порядок действий, образцы документов

Все организации требуют дисциплины работников. Она заключается в исполнении должностных обязанностей в полном объеме в установленные сроки.

Одним из видов дисциплинарного взыскания за нарушения и неисполнение трудовых функций, возложенных должностной инструкцией на работника, выступает выговор.

Когда трудящийся гражданин ненадлежащим образом исполняет свои обязанности, работодатель вправе объявить работнику выговор.

Статья описывает типовые ситуации. Чтобы решить Вашу проблему — напишите нашему консультанту или позвоните бесплатно:

Понятие

Исполнять свои должностные обязанности работник должен правильно, добросовестно и в срок.

Ненадлежащим исполнением обязанностей признаются действия или бездействия сотрудника, вследствие которых наступило нарушение.

Пленум ВС РФ в постановлении от 17.03.2004 № 2 установил, что работнику придется отвечать за нарушения:

  • требований закона;
  • обязательств по договору между работником и работодателем;
  • несоблюдение правил предприятия;
  • невыполнение задач и приказов.

Все указанные нарушения приводит к ненадлежащему исполнению трудовых обязанностей, что является серьезной помехой работе. Своевременное применение мер взыскания помогает сохранить дисциплину и способствует правильному исполнению обязанностей.

На практике это выглядит довольно просто. Сотрудник работает по должностной инструкции и согласно этому документа исполняет свои обязанности. Если в соответствии с ней он допустил нарушения, за такой проступок на него накладывается дисциплинарное взыскание, в том числе выговор.

Можно ли объявить выговор сотруднику за нарушение инструкции?

Возможность получения выговора определяет статья 192 ТК РФ. За неисполнение обязанностей трудящийся человек может заработать: замечание, выговор либо увольнение. Работодатель на свое усмотрение решает, как наказать сотрудника. Работник, в свою очередь, вправе оспорить решение, но, при наличии веских оснований.

При получении нескольких выговоров, превратившихся в систему, работника могут уволить. Если нарушение было грубым, то увольнение может последовать сразу.

Выговор действует в течение одного года, по окончании которого работник считается прошедшим наказание и освобожденным от дисциплинарного взыскания.

Предположим, сотрудница без уважительных причин отсутствовала на рабочем месте 2 часа. Уволить ее за это нельзя, а объявить выговор за неисполнение трудовых обязанностей вполне можно. Если она систематически опаздывает и есть подтверждающие документы, ее могут уволить.

Как оформить при неисполнении?

Для объявления выговора за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей необходимо придерживаться такого алгоритма действий:

  • Зафиксировать факт ненадлежащего исполнения или неисполнения обязанностей. Для этого составляется акт, свидетельствующий о нарушении, докладная записка. Можно попросить свидетелей письменно подтвердить наличие нарушений.
  • Запросить объяснения от работника. Рекомендуется делать это в форме уведомления, тогда если на протяжении двух дней виновное лицо не предоставит объяснения, можно составить акт о непредставлении информации. Примеры объяснительных о неисполнении обязанностей.
  • Направить документы на согласование директора организации.
  • Издать приказ об объявлении выговора за неисполнение должностной инструкции, приказов. С ним нарушителя нужно ознакомить под подпись. Если сотрудник отказывается подписать документ, составляется акт отказа.

Законодательство о труде содержит четкие сроки, когда работодатель вправе наказать работника.

Допускается объявить выговор в течение одного месяца с момента обнаружения нарушения.

Если в это время работник был в отпуске или на больничном листе, сроки объявления выговора продлеваются (на время их действия).

Образец приказа

Закон не устанавливает конкретной формы приказа. Работодатель утверждает ее самостоятельно.

Обязательные пункты приказа:

  • название документа;
  • номер и дата составления;
  • обозначение, о чем приказ;
  • данные виновного лица: Ф.И.О. и должность;
  • краткое описание ситуации – в чем заключается неисполнение обязанностей или их ненадлежащее исполнение;
  • суть приказа в соответствии с законом о труде;
  • перечень документации, способствующей изданию приказа;
  • подпись руководителя;
  • дата и виза ознакомления сотрудника.

С приказом виновное лицо нужно ознакомить под подпись в течение трех дней. Если работник не желает подписывать документ, необходимо оформить соответствующий акт.

Скачать образец приказа об объявлении выговора сотруднику за неисполнение должностных обязанностей – word.

Пример оформления приказа:

Общество с ограниченной ответственностью «Ромашка»

г. Волгоград 25.05.2019г.

о наложении дисциплинарного взыскания в форме выговора

По причине отсутствия Пуговкина И.И., занимающего должность кладовщика 23.05.2019 г. с 10-00 до 12-00 на рабочем месте и неисполнения им в это время должностных обязанностей:

  • Объявить выговор Пуговкину И.И.
  • Специалисту отдела кадров Сидоровой А.А. ознакомить Пуговкина И.И. с приказом под подпись в течение 3 дней и уведомить о возможном увольнении по п.5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
  • Контроль за исполнением приказа оставляю за собой.
  • Докладная записка специалиста отдела кадров Сидоровой А. А. от 23.05.2019 г.
  • Акт о совершении проступка от 23.05.2019 г.
  • Объяснительная записка Пуговкина И. И. от 24.05.2019 г.

Генеральный директор Подпись Гусев Р. О.

С приказом ознакомлен: Подпись Пуговкин И. И.

После подписания документа, он хранится у работодателя, затем передается в архив.

Выводы

По теме выделим несколько основных моментов:

  • При нарушении ненадлежащем исполнении обязанностей работодатель вправе вынести работнику выговор.
  • Наличие систематических нарушений, соответственно вынесений выговоров, приводит к увольнению трудоустроенного лица.
  • Выговор выносится работнику с помощью приказа, изданного на предприятии.
  • Работник в обязательном порядке должен ознакомить виновное лицо с приказом либо составить акт об отказе.
  • Перед его вынесением необходимо затребовать письменные объяснения и выяснить, не было ли у человека уважительной причины.
  • Выговор действует один год, затем считается завершенным.

Статья описывает типовые ситуации. Чтобы решить Вашу проблему — напишите нашему консультанту или позвоните бесплатно:

+7 (499) 938-43-28 — Москва — ПОЗВОНИТЬ

+7 (812) 467-43-31 — Санкт-Петербург — ПОЗВОНИТЬ

8 (800) 511-52-74 — Другие регионы — ПОЗВОНИТЬ

Источник: http://azbukaprav.com/trudovoe-pravo/distsiplinarnaya-otvetstvennost/distsiplina/vygovor-za-neispolnenie-objazannostej.html

Правила оформления приказа об объявлении выговора – образцы для скачивания, основания для применения взыскания

Трудовой Кодекс Российской Федерации не запрещает работодателю наложить дисциплинарное взыскание на работника, нарушившего правила трудового порядка.

Читайте так же:  Недостача финансовых вложений проводка

Согласно существующим законодательным актам, один из способов наложения наказания в виде выговора — это оформление приказа.

Статья описывает типовые ситуации. Чтобы решить Вашу проблему — напишите нашему консультанту или позвоните бесплатно:

Нужно ли оформлять для объявления дисциплинарного взыскания?

Законодательство в отношении трудового права предусматривает несколько видов наложения взысканий за нарушение правил, установленных на предприятии:

  • Замечание. Поскольку стоит первым, считается самым легким видом наказания (скачать образец приказа о вынесении замечания).
  • Выговор. Воспринимается как строгое взыскание, возможно с занесением в личное дело. Применяется при повторном нарушении — чем отличается от замечания?
  • Увольнение.

Какое бы наказание не было выбрано руководителем для взысканий с виновного сотрудника, оно в обязательном порядке оформляется документами.

Только в этом случае возможно официальное признание вины и правомерность принятых мер.

Приказ про объявление выговора считается вступившим в действие при подписании директором. Действителен в течение года.

По истечении 12 месяцев выговор считается аннулированным, если не произошло наложения нового наказания.

Как оформить приказ, если взыскание накладывается по результатам прокурорской проверки — читать здесь.

Какие нужны документы?

Статья 192 Трудового Кодекса Российской Федерации содержит алгоритм действий при нарушении работником трудовой дисциплины, принятой на предприятии, или невыполнении должностных обязанностей.

Согласно законодательству, действия руководителя и ответственных лиц выглядят следующим образом:

  • Установление факта проступка и его фиксация в акте о дисциплинарном проступке.
  • Если у сотрудника есть замечания или выговоры, тогда руководитель смотрит, насколько давно были нарушения.
  • Виновному дается 2 суток для возможности предоставить объяснения своему поведению в письменном виде, с указанием причины.
  • После сбора всей необходимой информации создается распорядительный документ об объявлении взыскания.

В законодательстве не стоит обязательность предоставления виновным сотрудником объяснительной записки. Потому, в случае отказа дать объяснения, оформляется акт.

Документ готовится в произвольной форме, в нем должны быть указаны дата и время совершения проступка, какие последствия повлекло данный факт. Подписывается ответственными лицами.

В случае, когда нарушение дисциплины стало причиной понесения предприятием материального убытка, работодатель имеет полное право требовать возмещение потерь и одновременно наложить взыскание в виде выговора.

Стоит учесть, что сумма, требуемой компенсации, не может превышать среднюю заработную плату сотрудника за месяц.

Как составить для привлечения работника к ответственности?

Законодательство четко оговаривает порядок наложения взыскания за дисциплинарное нарушение. Любой проступок должен быть наказан, работники обязаны соблюдать установленные правила.

Оформление документов и создание распорядительной бумаги главное условие правомерности наложенных замечаний:

  • Для ознакомления, директору предоставляется докладная, в которой указывается факт нарушения и виновный сотрудник.
  • Предоставляется объяснительная записка от работника, совершившего проступок.
  • Составляется акт, фиксирующий произошедшее нарушение.

Отсутствие желания у виновного предоставлять объяснение своему проступку, не является основанием для не вынесения выговора.

На протяжении месяца собираются необходимые бумаги, принимается решение о наказании или не наказании оступившегося сотрудника.

Если в этот момент работник находится на больничном листе или в отпуске, то время составления приказа соответственно продлевается.

Единой формы приказа об объявлении выговора нет, но есть определенные требования о присутствии следующей информации:

  • указание полностью Фамилии Имени и Отчества нарушившего сотрудника;
  • его должность, в соответствии со штатным расписанием;
  • указывается подразделение, где трудится виновный;
  • описывается совершенный проступок, с обязательным упоминанием нормативных документов – нарушение трудовой дисциплины, неисполнение обязанностей;
  • тяжесть установленной вины;
  • какой будет применяться вид наказания – объявление выговора.

Скачать образцы

Скачать пример приказа об объявлении выговора за нарушение трудовой дисциплины – образец.

Скачать образец о вынесении дисциплинарного взыскания в виде выговора за неисполнение должностных обязанностей – word.

Можно ли в одно распоряжение включить вынесение наказания и лишение премии?

По своей сути выговор и лишение премии это две разные вещи. Выговор объявляется за нарушение, принятой на предприятии, дисциплины, невыполнении должным образом обязанностей.

Лишение премии является мотивацией сотрудника к выполнению своих обязанностей.

Видео (кликните для воспроизведения).

Согласно статье 192 ТК РФ единственными видами наказания за проступок допускается: выговор, замечание и увольнении. Любые другие не входящие в этот список наказания считаются неправомочными.

Если руководитель решил применить не только выговор, но и лишение премии, то есть 3 условия, обязательные к выполнению:

  • На предприятии должен существовать внутренний документ или акт, в котором прописываются условия премирования сотрудников, также условия лишения премий.
  • Среди этих условий должен быть пункт, указывающий, что при получении наказания за дисциплинарный проступок, работнику не выплачивается премия. Отсутствие подобного условия не дает право работодателю лишать виновного премиальных.
  • Наличие условия для получения премии. Например выполнение ежемесячного плана, должно премироваться. Но соответственно, не выполнение приводит к отказу в выплате премиальных.

Исходя из сказанного, выполнение всех 3 условий делает возможным и выговор, и отказ в премировании.

Но в одном приказе не желательно присутствие этих двух видов наказаний. Нарушивший сотрудник может лишиться премии, если ему объявили выговор. В свою очередь выговор вступает в силу после подписания специального приказа.

Если оба наказания находятся в одном документе, то лишение премиальных не наступает до вступления в силу дисциплинарного взыскания. А в силу вступят после подписания директором предприятия.

Применить и выговор и не выплату премиальных можно, только при условии приведения внутренних документов в норму.

Вносится ли запись в трудовую книжку?

Законодательными актами четко прописан регламент наложения, оформления взысканий за нарушения дисциплины.

Если правильность оформления нарушена, то работодателя можно привлечь к административной ответственности.

Этот момент регулируется статьей 5.27 КоАП РФ.

В отношении заполнения трудовых книжек сотрудников используется норма, указанная в статье 66 ТК РФ часть 4.

В ней сказано, что в документ о стаже можно заносить следующую информацию:

  • фамилии, имя и отчество работника и информация о нем;
  • должность, на которую принят сотрудник, данные о переводе на другую работу, являющуюся постоянной;
  • сведения об увольнении. Указывается основания, статья, дата;
  • информация о наградах за успешное выполнение обязанностей.

Эта же статья строго запрещает вносить любую информацию касаемо дисциплинарного взыскания.

Полезное видео

Основания для применения дисциплинарного взыскания и примеры, подробно рассмотрены в данном видео:

Выводы

Приказ об объявлении выговора составляется только при наличии соответствующих документов и соблюдении определенного законодательством регламента.

При наличии внутреннего акта о правилах премирования и отказа в выплате премий, сотрудник может лишиться премиальных на основании вынесения выговора.

Читайте так же:  Срок за невыплату алиментов

В трудовую книжку данные сведения заноситься не будут. Однако если возникнет необходимость в характеристике, то работник должен быть готов, что в этом документе информация о нарушениях трудовой дисциплины будет указана.

Статья описывает типовые ситуации. Чтобы решить Вашу проблему — напишите нашему консультанту или позвоните бесплатно:

+7 (499) 938-43-28 — Москва — ПОЗВОНИТЬ

+7 (812) 467-43-31 — Санкт-Петербург — ПОЗВОНИТЬ

8 (800) 511-52-74 — Другие регионы — ПОЗВОНИТЬ

Источник: http://azbukaprav.com/trudovoe-pravo/distsiplinarnaya-otvetstvennost/dokumenty-distsiplinarnaya-otvetstvennost/prikaz-vygovor.html

Как оформить выговор за неисполнение обязанностей

Процедура применения взыскания

Правила применения того или иного дисциплинарного взыскания описаны в ст. 193 ТК РФ , согласно которой любая карательная мера сопровождается изданием соответствующего приказа. По закону, прежде чем классифицировать то или иное действие как проступок, работодатель обязан запросить у совершившего его сотрудника объяснение. Отказ дать объяснения фиксируется составлением акта и, согласно ст. 193 ТК РФ, не может препятствовать применению дисциплинарных мер. Срок для предоставления объяснительной записки не превышает двух рабочих дней. Помимо этого, Трудовым кодексом предусмотрены и другие сроки применения мер наказания:

  • не более одного месяца после обнаружения нарушения;
  • не более шести месяцев после совершения нарушения;
  • не более двух лет после выявления проступка по результатам проверки ревизором или аудитором.

Важно помнить, что, в соответствии с ТК РФ, выговор как дисциплинарное взыскание может быть применен единожды за одно конкретное нарушение (ст. 193 ТК РФ).

Правила применения дисциплинарных взысканий

В ст. 192 ТК РФ выговор упоминается в качестве одного из видов наказания на ряду с замечанием и увольнением по соответствующим основаниям. Но законодательный акт не дает четкого определения этого термина и не разъясняет его отличие от замечания. На практике принято считать, что взыскание назначается за нарушение средней тяжести. Порой руководители организаций или сотрудники кадровой службы оперируют таким понятием, как строгий выговор. Вероятно, это делается для усиления эффекта наказания на психологическом уровне, т.к. этот термин не имеет отношения к Трудовому кодексу и официально применяется, например, к служащим в вооруженных силах Российской Федерации.

Применение мер наказания, по закону, оформляется приказом, который предоставляется на подпись работнику в течение трех рабочих дней (ст. 193 ТК РФ). В качестве иллюстрации приведем пример выговора за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей.

Оформление приказа

В распорядительный акт о вынесении дисциплинарного взыскания включается ряд обязательных реквизитов:

  • название организации;
  • данные нарушителя (ФИО, должность);
  • суть происшествия (нужно по возможности указать точное время нарушения);
  • ссылка на статью Трудового кодекса;
  • подписи вовлеченных сотрудников (непосредственный руководитель, начальник отдела кадров) и директора;
  • подпись провинившегося, которая подтверждает, что он ознакомлен с приказом.

Работник должен познакомиться с приказом в течение трех дней со дня его издания. Если он не согласен с наказанием и отказывается расписаться — заставить его нельзя, придется составить акт об отказе от подписи.

Образец приказа

Последствия для работника

В ходе обсуждения нарушений дисциплины и видов наказаний неизбежно возникает вопрос: имеет ли полученный выговор на работе последствия? Вопреки расхожему мнению, информация о порицании не подлежит записи в трудовую книжку, а значит, не становится известной другому работодателю. Об этом свидетельствует ст. 66 ТК РФ . Выговор с занесением в личное дело на уровне документов подразумевает издание приказа. Кроме того, ответственный за кадровое делопроизводство сотрудник вправе (но не обязан) зафиксировать факт нарушения в личной карточке нарушителя. Фактически же наличие такого взыскания может выступать фактором последующего увольнения. П. 5 ст. 81 ТК РФ гласит, что работодатель вправе расторгнуть трудовые отношения с работником при наличии факта «неоднократного неисполнения работником обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание». В таком случае в трудовую книжку вносится запись со ссылкой на указанную выше статью ТК.

Источник: http://ppt.ru/art/rabota/vigovor

Как оформить приказ о выговоре сотруднику — образец

В каких случаях оформляется приказ об объявлении выговора за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей

В соответствии с нормами ст. 192 ТК РФ фирма вправе наложить на своего сотрудника взыскание в виде выговора, замечания или инициирования увольнения, реагируя на нарушение им установленных должностных обязанностей. Взыскание оформляется посредством приказа или распоряжения компании-работодателя (ст. 193 ТК РФ). Существует ряд важных нюансов их составления.

Приказ о выговоре может быть оформлен только после того, как компания-работодатель предоставит сотруднику возможность предъявить объяснительную записку, в которой будут изложены обстоятельства допущенного нарушения должностных обязанностей. Истребование объяснительной от сотрудника может осуществляться любым способом — ТК РФ не регламентирует этот момент, но рекомендуется все же запрашивать ее посредством отдельного уведомления.

Если сотрудник не предоставит объяснительную в течение 2 дней после получения соответствующего уведомления, работодатель должен составить акт об этом факте, а после может составлять приказ об объявлении выговора или иного взыскания. Если работник предоставит объяснительную, но не приведет в ней веских аргументов в свое оправдание, работодатель также будет вправе составить соответствующий приказ.

Установлен ли законодательно рекомендуемый образец приказа на выговор

ТК РФ, равно как и иные источники права, не регламентирует того, как должен выглядеть данный документ. Эксперты нашего портала, опираясь на практику современного кадрового менеджмента, рекомендуют формировать приказ о вынесении выговора в структуре, которая будет приведена ниже.

Как правильно составить приказ за нарушение трудовой дисциплины

В приказе о вынесении сотруднику такого взыскания, как выговор, желательно указание:

  • даты и места составления приказа;
  • наименования компании-работодателя;
  • номера, наименования документа («Приказ № … об объявлении выговора»);
  • текстового блока, отражающего сущность нарушения сотрудником трудовых обязанностей;
  • резолютивного текстового блока от первого лица («Приказываю…»);
  • перечня прилагаемых документов — при наличии таковых.

Кто должен подписывать приказ о наложении выговора

Прежде всего, он должен быть подписан директором организации. В соответствии с нормами ст. 193 ТК РФ приказ также должен быть завизирован работником фирмы, на которого накладывается дисциплинарное взыскание, не позднее чем через 3 дня с момента издания документа. Если сотрудник не может подписать приказ ввиду отсутствия на работе, то данный срок продлевается. Если сотрудник не желает подтверждать ознакомление с приказом подписью, составляется акт об этом.

Где можно скачать образец приказа на выговор за неисполнение обязанностей

Загрузить образец приказа о дисциплинарном взыскании — выговоре — вы можете на нашем специализированном портале.

Читайте так же:  Судимость и работа в мвд

Итоги

Приказ о наложении на сотрудника любой разновидности дисциплинарного взыскания, включая выговор, будет иметь юридическую силу только при условии его составления в рамках предусмотренного ТК РФ алгоритма, включающего:

  • предварительный запрос объяснительной (и составление акта о ее непредставлении при необходимости);
  • издание и подписание приказа руководителем;
  • получение подписи сотрудника, подтверждающей факт ознакомления с приказом (или составление акта об отказе сотрудника подписывать документ).

Ознакомиться с иными нюансами вынесения выговора и других предусмотренных ТК РФ дисциплинарных взысканий вы можете в статьях:

Источник: http://nalog-nalog.ru/otvetstvennost_i_vzyskaniya/kak_oformit_prikaz_o_vygovore_sotrudniku_obrazec/

Выговор за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей

Последние изменения: Январь 2020

Наказание в виде объявления выговора применяется за «преступление средней степени тяжести», касающееся игнорирования ряда обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией и правилами внутреннего распорядка. Выговор за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, пример и порядок документального оформления, ведущего к «вынесению приговора», представлены ниже.

Особенности наложения выговора

Несоответствующее требованиям внутренних нормативных актов исполнение служебных обязанностей, влечёт к взысканиям со стороны руководства.

В соответствии со статьёй 192 ТК РФ администрация при выявленном нарушении имеет право:

    объявить замечание провинившемуся сотруднику; сделать выговор; произвести увольнение за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей.

Дисциплинарное взыскание в качестве выговора занимает промежуточное положение между радикальными мерами, когда замечанием уже не ограничиться, а уволить ещё не за что. Процедура оформления включает следующие этапы:

  1. Фиксацию факта недобросовестного исполнения должностных обязанностей документально. В качестве подтверждающего документа служат составленный акт, докладная или служебная записка.
  2. Организацию получения объяснения провинившимся работником в письменной форме. Сотруднику направляется уведомление и предоставляется два рабочих дня. Гражданин имеет право дать отказ от объяснений.
  3. Предоставление собранного пакета документов руководству. В случае отказа от права на объяснение, наказание сотрудника производится с учётом соответствующего акта, не влияющего на степень тяжести содеянного.
  4. Принятие решения руководством. Если аргументы работника недостаточно веские для «прощения» или получения замечания в устной форме, работодатель имеет право оформить выговор за неисполнение обязанностей.

Порядок оформления и сроки

Законодательно объявить выговор можно только в устной форме, поэтому образец выговора, как документ, не существует. Взыскание считается наложенным при оформлении соответствующего приказа, содержащего:

    шапку с указанием реквизитов; описание с кратким изложением хронологии событий; резолюцию, содержащую решение об объявлении наказания за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей; обоснование принятого решения со ссылкой на документы; заключение, включающее подписи сторон.

Образец типового приказа о наложении выговора выглядит следующим образом:

«В связи с ненадлежащим исполнением возложенных в соответствии с внутренней документацией обязанностей, проявившимся в несвоевременной выписке товарно-транспортных накладных, повлекшей нарушение сроков отгрузки и претензии со стороны покупателя, приказываю:

  1. Объявить выговор оператору складского учёта (ФИО).
  2. Отделу кадров ознакомить под роспись в течение трёх рабочих дней оператора и уведомить о последствиях при повторном выявлении нарушения.
  • Докладная записка заведующего складом;
  • Объяснение оператора

Подписи сторон – участников».

Нарушение должностной инструкции карается наложением взыскания на протяжении месяца с момента установления факта, однако если с момента факта совершения деяния прошло не более полугода.

Правовые последствия

Выговор за ненадлежащее выполнение возложенных функций – мощный рычаг воздействия на работника, поскольку может способствовать:

    расторжению трудовых отношений по негативной статье, так как повтор инцидента или совершение аналогичного проступка приравнивается к неоднократному нарушению дисциплины; лишению материального поощрения, если во внутренних документах зафиксирована связь между начислением премиальных выплат и отсутствием дисциплинарных «претензий»; невозможности упрекнуть руководство за слабый контроль по вопросам дисциплины, что оказывает психологическое воздействие на работников, способных увиливать от ответственности, если трудовая дисциплина не стоит на должном уровне.

К ним принадлежат представители внутренних органов, таможенной службы и ряда войск военных подразделений.

Объявление и снятие выговора осуществляется аналогично получению замечания. Если проступок имеет разовый «случайный» характер, то для работника обходится без правовых последствий и по ходатайству членов профсоюза или руководящего состава структурного подразделения снимается до истечения календарного года.

Нуждаетесь в консультации? Задайте вопрос прямо на сайте. Все консультации бесплатны/ Качество и полнота ответа юриста зависит от того, насколько полно и четко вы опишете Вашу проблему:

Источник: http://zakon-dostupno.ru/distsiplinarnaya-otvetstvennost/vyigovor-za-nenadlezhashhee-ispolnenie-dolzhnostnyih-obyazannostey/

Виды наказаний работников: дисциплинарные и материальные методы взыскания

Взыскание и поощрение являются противоположными мерами воздействия на работника, при помощи которых можно либо наказать его, либо поблагодарить за успешную работу.

К сожалению, практика показывает, что на большинстве современных предприятий развита именно система наказаний, которая применяется к работникам даже за малейшие проступки. Поэтому важно знать, как законодательно регулируется взыскание, на какие виды оно делится и как должно применяться правильно.

Виды наказаний работников и их законодательное регулирование

Наказание является одним из методов мотивации работников, который направлен на внушение им чувства страха перед определенным административным воздействием со стороны руководства компании.

В зависимости от методов, которые применяются для воздействия на работника, все виды наказания можно разделить на две группы:

Нематериальные

Они не предполагают никакого финансового воздействия на подчиненного и представлены в форме дисциплинарных взысканий. Их виды установлены ст. 192 ТК РФ и представлены в форме:

Стоит отметить, что эти методы приведены по мере возрастания их серьезности.

Основания для их применения также зависят от того, какой именно степени тяжести был совершен дисциплинарный проступок.

Материальные

Основным методом воздействия в данном случае выступает именно денежная составляющая, при помощи которой сотрудника наказывают за различные проступки.

Примерами материальных взысканий могут быть:

В отличие от дисциплинарных взысканий, регулирование которых осуществляется трудовым законодательством, материальные методы не имеют под собой такой правовой базы.

Например, введение системы штрафов вообще не предусмотрено законодательством и поэтому является незаконным, на основании чего работодателя могут привлечь к ответственности.

Виды дисциплинарных взысканий

Основанием для применения такого взыскания является совершение работником дисциплинарного проступка, то есть действий, которые нарушают трудовую дисциплину. В зависимости от конкретного основания дисциплинарные взыскания делятся на такие виды:

Замечание

Данный метод воздействия является наиболее лояльным по отношению к работникам, поскольку носит словесный характер и имеет произвольную форму. Чаще всего замечание применяется в отношении сотрудника, который совершил несерьезный проступок, например, опоздал на работу.

Однако работодатель может оформить замечание и в письменной форме, издав соответствующий приказ. Занесение замечания в трудовую книжку не предусмотрено.

Выговор

Этот метод носит уже более официальный характер, поскольку объявление выговора происходит в документальном виде и полагается за совершение более серьезных нарушений.

Читайте так же:  Удержание подотчета из заработной платы

Основанием для применения этой меры может быть однократное или повторное негрубое нарушение сотрудником трудовой дисциплины: неисполнение или некачественное исполнение своих трудовых обязанностей (прописанных в должностной инструкции), нарушение законодательства или правил внутреннего трудового распорядка, которое произошло по его вине.

Выговор также не заносится в трудовую книжку, но может быть отмечен в личной карточке работника. В течение года после его вынесения работодатель имеет право отменить свое решение и снять данное наказание.

Увольнение

Это наказание может применяться только в случае совершения работником нарушений, предусмотренных законодательством. К таким случаям относятся:

  • однократное нарушение сотрудником своих трудовых обязанностей, если данное нарушение является грубым;
  • повторное неисполнение обязанностей, если уже имеется оформленное ранее дисциплинарное взыскание;
  • принятие необоснованного решения руководителем организации, его заместителем или главным бухгалтером, если оно повлекло за собой причинение ущерба имуществу работодателя;
  • совершение сотрудником проступка, который является основанием для утраты доверия к нему или считается аморальным.

Также важным является и соблюдение правильной процедуры, которая применима ко всем видам дисциплинарного взыскания. Она состоит в том, что перед наказанием работодатель должен подготовить доказательства вины сотрудника, потребовать с него письменное объяснение и издать соответствующий приказ.

Также необходимо соблюдать установленные сроки, в течение которых можно применять дисциплинарное взыскание. Они составляют полгода с момента совершения проступка и один месяц со дня его обнаружения. Если в течение года сотрудник не нарушал трудовую дисциплину, замечание или выговор автоматически снимаются. Увольнение же можно оспорить только в судебном порядке.

Виды материальных взысканий

Второй и часто более эффективной группой мер влияния на сотрудника является денежное воздействие, то есть лишение его определенной части заработной платы. Такие методы чаще являются неофициальными, поскольку в действующем законодательстве не предусмотрены. К наиболее распространенным из них относятся:

Штрафы

Это удержание из заработной платы части средств в форме наказания за совершение какого-либо проступка. Ни в ТК РФ, ни в федеральных законах применение штрафов не предусмотрено, поэтому такие действия работодателя являются незаконными. Однако в случае получения черной или серой заработной платы работодатель вполне может лишать сотрудника части денег в виде наказания.

Лишение премии

Может быть как полным, так и частичным, когда сотрудник все-таки получает премию, но в меньшем размере. Этот способ является более законным, чем предыдущий, но требует подробной разработки системы премирования на предприятии. Она должна включать в себя условия, при которых лишение премии возможно в некоторых случаях, например:

  • при наличии дисциплинарного взыскания;
  • в случае недостижения установленных показателей работы;
  • при условии невыполнения трудовых обязанностей и т. п.

Главное, чтобы все эти условия были прописаны во внутренних документах предприятия, а сама премия не была обязательной и безусловной составляющей заработной платы. В противном случае ее невыплата будет нарушением трудового законодательства.

Привлечение к материальной ответственности

Данный метод наказания можно применять только в том случае, если сотрудник в результате совершения каких-либо действий нанес ущерб имуществу предприятия. В зависимости от конкретной ситуации возмещение ущерба может происходить как в полном объеме, так и в рамках среднемесячной заработной платы. При этом факт совершения подчиненным проступка необходимо подтвердить документально.

Временное сокращение соцпакета

Он может включать в себя дополнительные услуги по обеспечению отдыха и досуга сотрудников, например: оплата обедов, фитнес-зала, предоставление путевок и т. п. Лишить этих услуг в качестве наказания можно только в том случае, если обязательство по их оплате не содержится во внутренних нормативных документах предприятия.

Применение каждого из данных видов наказания требует от работодателя осторожности и соблюдения всех установленных правил, поскольку большинство данных методов являются не вполне законными.

Особенности применения наказаний для военнослужащих

Специфика применения наказаний в отношении военнослужащих состоит в том, что их деятельность регулируется не Трудовым кодексом РФ, а другими специальными документами. Основным документом в этой сфере является Дисциплинарный устав ВС РФ. В соответствии с ним к военнослужащим могут быть применены различные виды наказаний, например:

  • выговор;
  • строгий выговор;
  • лишение очередного увольнения;
  • назначение наряда вне очереди;
  • снижение в звании;
  • перевод на другую должность;
  • арест с содержанием на гауптвахте;
  • увольнение в запас раньше срока.

Конкретная мера, а также условия ее применения зависят от степени тяжести проступка, а также от категории нарушителя.

Некоторые наиболее серьезные меры (например, снижение в звании или арест) могут применяться исключительно в отношении военнослужащих и только по решению суда. Крайним сроком, в течение которого возможно привлечение нарушителя к ответственности, является год.

Узнайте больше о плавающих окладах, их плюсах и минусах в нашем материале.

Что такое налоговый вычет на ребенка и как им пользоваться в свою пользу? Наша статья посвящена этому вопросу.

Дисциплинарное или материальное взыскание: когда применять

Исследования психологов в сфере мотивации и управления персоналом говорят о том, что для успешной организации работы в коллективе руководителю необходимо соблюдать определенный баланс между применением наказания и похвалой.

Что касается распределения между материальными и нематериальными формами взыскания, то выбор конкретной меры зависит от нескольких факторов:

  • законность применения того или иного способа (например, лишение премии может быть не предусмотрено в локальных актах предприятия);
  • степень вины сотрудника и тяжесть совершенного им проступка;
  • наличие и величина причиненного ущерба (в этом случае однозначно ему придется возмещать данный ущерб).

Дисциплинарные взыскания лучше всего применять именно за нарушения трудовой дисциплины (например, за опоздание, прогул или хулиганство). Если вина работника состоит в невыполнении плана или недостаточной выработке, то лучше наказать его материально, просто привязав получаемую заработную плату к конкретному показателю.

Применение различных видов наказаний может стать хорошим способом организации трудовой дисциплины на предприятии и средством мотивационного воздействия на сотрудников. Однако при этом необходимо учитывать как законность применяемых мер и соблюдение установленной процедуры, так и тяжесть конкретного проступка, совершенного работником. В случае применения незаконных мер взыскания или при нарушении процедуры наказание может быть отменено, а работодатель — привлечен к ответственности.

Видео (кликните для воспроизведения).

Источник: http://zakonguru.com/trudovoe/otvetstvennost/disciplinarnaja/vidy-nakazanij-rabotnikov.html

Дисциплинарное взыскание за неисполнение должностных
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here