Критерии устройства на работу

На этой странице предлагаем ознакомиться с полной информацией по теме: "Критерии устройства на работу". Здесь собраны и структурированы тематические данные. При возникновении вопросов можно обратиться к дежурному юристу.

Документы при приёме на работу

Устраиваясь на работу, человек несет с собой не только багаж знаний, умений и надежд, но и определенные документальные подтверждения своей личности, компетентности и законопослушности. Проходя процедуру официального трудоустройства, нужно уделить внимание документальной стороне процесса. Законодательно предусмотрен определенный перечень документов, которые должны быть на руках у каждого соискателя при установлении трудовых отношений. На практике этот перечень обычно дополнительно расширяется за счет требований работодателя.

Рассмотрим, какие бумаги при заключении трудового договора обязательны, а относительно требования каких можно поспорить, и стоит ли это делать.

Документы, необходимые при поступлении на работу по ТК РФ

Трудовой кодекс РФ в ст. 65 дает перечисление документов, которые обязательны к предъявлению лицом, устраивающимся на официальную работу. К ним относятся следующие бумаги.

  1. Документ, удостоверяющий личность соискателя. Обычно это паспорт. В законе допускается предоставление иных документов, удовлетворяющих той же цели, но не раскрывается, каких именно. На практике в качестве такого удостоверения могут служить документы, содержащие фотографию владельца и основные сведения о нем:
    • заграничный паспорт – примут у иностранных граждан или нерезидентов России;
    • свидетельство о рождении – если по каким-либо причинам трудоустраивается ребенок до 14 лет;
    • военный билет – для военных, начиная со звания прапорщика или мичмана;
    • удостоверение беженца – для людей, утративших документы в результате общественных катаклизмов, которые получили документ иммигранта путем ходатайства о признании беженцем;
    • справка об освобождении из мест заключения – если трудоустраивается работник, вышедший после тюремного срока;
    • свидетельство, что в России предъявителю предоставлено временное убежище;
    • водительские права – в некоторых случаях могут заменить паспорт.

ВАЖНО! Из всего перечня указанных в ст.65 ТК РФ документов только этот является безусловно необходимым при устройстве на работу. Его отсутствие – абсолютная причина для отказа в трудоустройстве. Все остальные документы могут потребоваться при определенных обстоятельствах, а иногда можно обойтись и без них.

  • Документ воинского учета понадобится, если соискатель является военнообязанным или подлежит призыву в ряды Вооруженных сил. Для тех, кто прошел военную службу и пребывает в запасе – это военный билет или удостоверение, выданное взамен него. Будущие призывники предъявляют удостоверение о том, что они полежат призыву на военную службу. Если такого документа соискатель предоставить не может, ему не должны отказать в трудоустройстве по этой причине. Кадровик имеет право сделать соответствующую отметку в личном деле и проинформировать военкомат о трудоустроенном потенциальном призывнике.
  • Документ, свидетельствующий о пройденном обучении (диплом, сертификат, свидетельство о повышении квалификации, могут попросить и лист-вкладыш с оценками). Нужен для того, чтобы подтвердить квалификацию и профессиональный уровень будущего работника, когда работа требует специальной подготовки.
  • К СВЕДЕНИЮ! Работодатель имеет право для подтверждения уровня, указанного в предоставленных документах, назначить сотруднику испытательный срок или дополнительную аттестацию и принимать решение о трудоустройстве, исходя из результатов.

  • Трудовая книжка. Нужна, если человек меняет работу. Трудовой книжки может не быть на руках, если:
    • это первое официальное трудоустройство гражданина;
    • человек устраивается на работу по совместительству;
    • трудовая книжка утеряна или повреждена.
  • Карточка СООПС – свидетельство, содержащее номер СНИЛС, если человек зарегистрирован в системе пенсионного страхования. В отдельных случаях предоставить ее не получится:
    • СНИЛС ранее не оформлялся (человек официально нигде не работал);
    • карточка утрачена;
    • со времени выпуска карточки изменились персональные данные (фамилия).
  • ВАЖНО! Законодательство РФ ЗАПРЕЩАЕТ требовать от устраивающегося на работу лица любые дополнительные документы.

    На работу впервые в жизни

    Если гражданин не был официально трудоустроен, то его первый работодатель вправе потребовать от него только удостоверение личности. Диплом и военный билет понадобятся только в тех случаях, когда работа требует специальной подготовки, а сам соискатель военнообязанный. Остальные документы будут оформлены для сотрудника работодателем после заключения трудового договора:

    • трудовая книжка – в течение 5 дней после трудоустройства;
    • СНИЛС – в течение нескольких недель, необходимых для выпуска карточки (до месяца).

    Дополнительные документы в связи со спецификой работы

    Некоторые специальности и должности, связанные с определенными законодательными требованиями, нуждаются в документальном подтверждении особенностей личности соискателя. ТК РФ и отдельные нормативные акты предусмотрели для таких профессий некоторую дополнительную документацию, которую вправе затребовать работодатель при трудоустройстве:

    • водительское удостоверение соответствующей категории (если работник устраивается на должность, предусматривающую вождение определенного вида транспорта);
    • медицинская книжка (необходима при занятии должности в педагогической, медицинской, торговой сферах, а также для работников общественного питания);
    • разрешение на работу, выданное Федеральной Миграционной службой – для граждан других государств, устраивающихся работать в России;
    • свежая справка о прохождении медицинского осмотра (по форме 086-У) об отсутствии противопоказаний для указанной профессиональной деятельности – для видов работы, связанных с опасностью для здоровья или в неблагоприятных условиях, а также для всех несовершеннолетних соискателей;
    • справка об отсутствии судимости и/или уголовного преследования (возможно, о реабилитации после такового) нужна для некоторых должностей, предусматривающих ограничения по этому признаку, например, для работы в судебной системе.

    Работодатель может попросить

    В списке необходимых документов не содержится прямых указаний на многие бумаги, которые часто приходится на практике предъявлять по просьбе работодателя. Безусловно, непредоставление этих документов не должно повлечь отказа в трудоустройстве, а если повлекло, его можно оспорить через суд. Но стоит подумать, начинать ли сотрудничество с судебных разбирательств. Тем более, что в большинстве случаев просьба работодателя о тех или иных документах необременительна для соискателя, а часто – в его собственных интересах. Что может быть в пакете документов для трудоустройства, кроме обязательных бумаг?

    1. Заявление о приеме. Оно будет написано сотрудником при оформлении по установленному в организации образцу. Иногда достаточно просто заполнить и подписать типовой бланк со стандартными реквизитами:
      • ФИО и должность работодателя;
      • ФИО будущего сотрудника и его адрес;
      • заглавие документа – заявление;
      • просьба принять на определенную должность в том или ином структурном подразделении в конкретной организации;
      • особенности трудоустройства – неполный рабочий день, работа на ставку или ее долю, по совместительству, на определенный срок и др.;
      • подпись и расшифровка ФИО;
      • дата написания.

    Заявление о приёме на работу будет подшито к личному делу сотрудника, которое оформят кадровики.

    ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Формулировка должности, указанная в заявлении (как и впоследствии в трудовом договоре, трудовой книжке и других документах) должна дословно совпадать с указанной в штатном расписании.

    Читайте так же:  Какой срок давности по трудовым спорам

    Часто необоснованно требуют

    Законодательно запрещено при приеме на работу требовать документы, не предусмотренные нормативными актами РФ: Трудовым кодексом, федеральными законами, постановлениями Правительства и указами Президента. Естественно, что и отказывать кандидату на основании отсутствия таких документов неправомерно. Тем не менее, нередко работодатели настаивают на обязательном наличии и предоставлении при трудоустройстве:

    • ИНН – свидетельства регистрации гражданина как налогоплательщика;
    • постоянной регистрации (прописки) в том регионе, где расположена организация работодателя.

    Пытаться настаивать на своих правах и пытаться бороться с системой или же согласиться на требования работодателя, в каждом отдельном случае человек решает сам.

    Источник: http://assistentus.ru/sotrudniki/dokumenty-pri-prieme-na-rabotu/

    Вправе ли работодатель проводить тестирование кандидатов на трудоустройство?

    При приеме на работу работодатель не может понять, на самом ли деле соискатель соответствует квалификационным требованиям. Например, соискатель представляет документы об образовании, свою трудовую книжку, из которых видно, что квалификационным требованиям, указанным в должностной инструкции, он соответствует (имеет необходимое образование и опыт работы). Но при этом для работодателя очевидно, что соискатель соответствует лишь формальным требованиям. Но непонятно, сможет ли этот соискатель в случае приема его на работу выполнять функции, предусмотренные должностной инструкцией.

    В этой связи работодатель намеревается ввести систему так называемого «входного контроля», которая будет включать в себя, в первую очередь, процедуру предварительного тестирования соискателей.

    1. Можно ли проводить такие тестирования, учитывая, что в ТК РФ об этом ничего не сказано? Как быть, если соискатель не прошел тестирование и работодатель отказал ему в трудоустройстве? Можно ли такой отказ считать правомерным? Если нет, то как лучше отказывать «провалившему» тест соискателю?

    2. Каков алгоритм действий (с чего начать при внедрении на предприятии процедуры «входного контроля»)?

    3. Кто должен проводить такие тестирования?

    4. Есть ли практика, когда предприятия заключают договоры с какими-нибудь сторонними ассесмент-центрами, специализирующимися на оценке персонала (интересует не только оценка его психологических качеств («стрессоустойчивость», «нацеленность на результат» и пр.), но и профессиональных качеств)?

    Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

    Работодатель вправе прибегнуть к тестированию соискателей для целей оценки их деловых качеств. Порядок проведения тестирования и структурные подразделения, ответственные за его проведение, определяются работодателем.

    Обоснование вывода:

    В соответствии с частью второй ст. 64 ТК РФ какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами.

    Таким образом, работодатель при принятии решения о заключении трудового договора с конкретным кандидатом в силу закона в любом случае может ориентироваться на его деловые качества. При этом само понятие деловых качеств в ТК РФ не раскрывается. В п. 10 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (далее — Постановление Пленума N 2) разъяснено, что под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли). Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

    Вопрос порядка оценки деловых качеств работника при приеме на работу в общем случае нормативно не урегулирован, в связи с чем работодатель вправе самостоятельно избрать форму, в которой он будет проводить такую оценку. В частности, работодатель может прибегать к проведению собеседований, проверке практических знаний соискателей (определения Ульяновского областного суда от 04.03.2014 N 33-691/2014, Московского городского суда от 14.06.2013 N 11-14367/13, Ростовского областного суда от 15.11.2010 N 33-13456). Нет никаких препятствий и для приведения в этих целях различного рода тестирований кандидатов (смотрите, например, определение Московского городского суда от 24.02.2016 N 33-3692/16, решение Мытищинского городского суда Московской области от 21.01.2016 N 2-396/2016).

    Вопросы порядка проведения тестирования при приеме на работу и определения ответственных за его проведение лиц и структурных подразделений также относятся к исключительной компетенции работодателя. Работодатель вправе урегулировать их в своих локальных нормативных актах. Однако отсутствие закрепленного на уровне локального нормотворчества порядка проведения тестирования также не может рассматриваться в качестве нарушения или обстоятельства, препятствующего использованию результатов тестирования для целей оценки деловых качеств соискателя (определение Мурманского областного суда от 22.04.2015 N 33-1161/2015). Работодатель также вправе направлять соискателей для прохождения тестирования в сторонние организации (определение Московского городского суда от 21.12.2017 N 33-52746/2017).

    Следует отметить, что вопрос оценки корректности используемых работодателем методов оценки деловых качеств работника не входит в компетенцию судов. Формулировка п. 10 Постановления Пленума N 2 предполагает, что суд вправе проверить мотив отказа в приеме на работу, но не правильность оценки деловых качеств кандидата и сделанных работодателем выводов по результатам сравнения деловых качеств нескольких претендентов на вакантную должность (определение Верховного Суда Карачаево-Черкесской Республики от 26.06.2013 N 33-309/13, определение Вологодского областного суда от 19.06.2013 N 33-2744/2013, определение Смоленского областного суда от 07.02.2012 N 33-470, определение Пермского краевого суда от 05.12.2011 N 33-12352).

    Ответ подготовил:
    Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
    Трошина Татьяна

    Контроль качества ответа:
    Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
    Сутулин Павел

    Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

    Источник: http://edu.garant.ru/relevant/main/1284448/

    Какие существуют критерии оценки персонала при приеме на работу

    Оценка работников – это установление их параметров требованиям должности. Приему на работу должна предшествовать оценка деловых и личностных качеств предполагаемого сотрудника. Заранее сформулированные критерии оценки персонала при приеме на работу упростят процесс и будут способствовать принятию более правильного решения.

    Главные требования

    Требования, которые важны работодателю, могут быть разными. Как правило, среди них:

    • способность организовать себя и других,
    • моральный облик,
    • отношение к работе и труду в целом,
    • уровень знаний,
    • опыт предыдущей работы,
    • способность принимать решения и воплощать их в жизнь,
    • способность к креативу,
    • исполнительность и другие.
    Читайте так же:  Как проходит банкротство физических лиц

    Не вызывает сомнений, что разные работодатели на первое место могут выдвинуть разные качества, в том числе и специфические, и не для всех обязательные. Все зависит от содержания работы.

    Самое главное – заинтересованность работать и зарабатывать. Без этого успешной работы быть не может. Все методики оценки персонала должны основываться на определенных принципах-критериях:

    • объективность,
    • надежность
    • достоверность,
    • прогнозируемость,
    • комплексность,
    • понятность изложения,
    • возможность дальнейшего развития коллектива.

    Качества характера для успешного поиска работы

    Существуют определенные личные качества при устройстве на работу, помогающие быстрее ее получить. Они не связаны с профессионализмом и опытностью, зависят только от личности соискателя.

    • Активность. В данном случае она означает умение не поддаться панике или просто унынию и мобилизоваться, поставив себе новые цели.
    • Терпение – это умение не сдаваться при первых неудачах.
    • Гибкость – для удачного результата стоит занимать поменьше непримиримых позиций.
    • Уверенность в себе. Это качество предполагает умение себя подать и обаяние.
    • Коммуникабельность. Чем больше у человека разнообразных связей и знакомств, тем для поиска работы лучше, ведь далеко не все ищут работников через агентства по найму.

    Список для каждой конкретной ситуации может оказаться шире и включать еще и такие свойства, как умение работать в команде, организаторские способности, инициативность, чувство юмора и т.п. Позитивные, помогающие работе качества становятся сильным конкурентным преимуществом.

    Если соответствие заявленных при устройстве личных качеств реальности остается на совести самого соискателя, то профессиональные качества для приема на работу могут подвергаться проверке согласно закону. ТК РФ предусмотрел испытательный период в три месяца, когда работодатель проверяет работника, и в случае неудовлетворительных профессиональных качеств может его уволить как не прошедшего испытательный срок.

    Что такое оценка персонала по методу «360 градусов»: Видео

    Этапы приема на работу

    Указанные принципы должны учитываться на каждом из следующих этапов предварительной проверки:

    1. Отборочное собеседование.
    2. Заполнение заявления о приеме на работу.
    3. Интервью или беседа по установленной форме.
    4. Профессиональное испытание.
    5. Установление достоверности рекомендаций.

    Только при успешном прохождении всех этих этапов, соблюдая критерии оценки и приемов сотрудников на работу можно пополнить штат надежными и профессиональными сотрудниками, идеально подходящими именно для этой работы.

    Методики оценки кандидатов

    Кандидаты, принимаемые на работу, оцениваются путем рассмотрения их деловых качеств с применением разных методик:

    1. Анкетирование – составление документа, содержащего информацию о претенденте на предлагаемую должность.
    2. Интервью – беседа, дающая представление об опыте и профессиональных качествах.
    3. Соционика – распределение кандидатов на вакантные должности по четырем соционическим типам. Каждый тип предполагает свой стиль общения и работы.
    4. Тесты – популярная процедура оценки путем прохождения ограниченного по времени испытания. Позволяют установить уровень знаний и основные устойчивые личностные качества.
    5. Ассессмент-центр – по сути, это определение компетентности участников при наблюдении за поведением в деловых играх.

    Нужно стремиться к тому, чтобы оценка кандидатов при приеме на работу не была субъективной. Очень многое зависит от психического и физического состояния проверяющего и испытуемого. Поэтому окончательный анализ надо делать только проведения нескольких методик оценки, основываясь на результатах всего комплекса использованных методов.

    Достаточно часто менеджер по персоналу не может оценить уровень подготовки узкого специалиста. Чтобы сэкономить время и принять правильное решение, собеседование проводят с непосредственным начальником или специалистом. Информативная оценка выполненной соискателем работы может быть получена путем применением специализированных тестов и аналитических заданий.

    Источник: http://podborkadrov.com/otbor-personala/ocenka/kriterii-ocenki-personala-pri-prieme-na-rabotu.html

    28. Оценка кандидатов при приеме на работу.

    Оценка деловых качеств работников – это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций, свойств) требованиям должности или рабочего места.

    Выделяют два основных уровня оценки.

    Оценка деловых качеств кандидатов на вакантные должности.

    Текущая оценка деловых качеств персонала.

    Прием на работу требует оценки личных качеств работника, как это было показано выше, текущая оценка и аттестация персонала — оценки результатов труда, и для этого необходимы другие методические приемы оценки.

    В процессе оценки необходимо использовать перечень критериев и показателей, позволяющих оценить степень соответствия характеристик претендента предъявляемым к должности требованиям, установленным работодателем.

    По содержанию можно выделить следующие критерии оценки личности кандидата на вакантную должность: общественно-гражданская зрелость, отношение к труду, уровень знаний и опыт работы, организаторские способности, умение работать с людьми, умение работать с документами и информацией, умение своевременно принимать и реализовывать решения, способность увидеть и поддержать новое, передовое, современное, морально-этические черты характера.

    Для проведения оценки создается комиссия. Рассмотрим основные методы оценки деловых качеств кандидатов на вакантные должности.

    2. Интервьюпредставляет собою беседу, направленную на сбор информации об опыте, уровне знаний, и оценку профессионально важных качеств претендента.

    3. Соционика,отнесение кандидатов на вакантные должности к одному из четырех соционических типов: сенсорных логиков, интуитивных логиков, сенсорных этиков, интуитивных этиков. На основе выявленного социотипа выстраивается дальнейшая работа с претендентом на должность 14 .

    4. Тесты. –самые известные и распространенные из оценочных процедур. Тест – это стандартизированное, ограниченное по времени испытание. Он позволяет с заранее установленной степенью вероятности определить актуальный, существующий у человека в данное время уровень знаний, относительно устойчивые личностные свойства (в том числе умения и навыки) и образцы, устойчивые черты поведения.

    5. Ассессмент-центрпредставляет собой оценку компетенций участников посредством наблюдения их реального поведения в деловых играх. Внешне данный метод очень похож на тренинг — участникам предлагаются деловые игры и задания, но их цель — не развитие умений и навыков, а равные для всех возможности проявить свои сильные и слабые стороны. В каждом задании за каждым участником закреплен эксперт. Он подробнейшим образом фиксирует поведение своего подопечного, которое относится к наблюдаемой компетенции.

    6. Экономико-математические методы.

    29. Отбор персонала.

    До принятия организацией решения о приеме кандидата на работу он должен пройти несколько этапов отбора.

    1. Предварительная отборочная беседа. Цель отборочной беседы — оценить общий уровень претендента, внешний вид и определяющие личностные качества. Предварительный отсев должен дать в «сухом остатке» 30-40 процентов кандидатов от числа откликнувшихся.

    Заполнение бланка анкеты. Эта ступень присутствует в любой процедуре отбора независимо от типа организации. Количество пунктов анкеты должно быть минимальным, и они должны запрашивать информацию, более всего выясняющую производительность будущей работы соискателя (прошлая работа, основные достижения, склад ума).

    Беседа по найму (интервью). Беседы могут проводиться по схеме, то есть заранее готовятся вопросы, быть слабоформализованными (заранее готовятся только основные вопросы), вестись не по схеме (заранее готовятся только основные направления беседы). Желательно, чтобы во время беседы претендент на вакантную должность ответил на вопросы: что он хочет добиться в карьере; что более для него важно — работа или заработок; каковы сильные и слабые стороны кандидата; планирует ли он продолжать повышать свое образование; что является наиболее важным для кандидата на работе; удается ли сочетать личную жизнь и семейную жизнь с выполнением должностных обязанностей.

    Читайте так же:  Где взять справку о доходах в декрете

    4. Тестирование – это источник информации, который может дать сведения о профессиональных способностях, умениях кандидата, описать возможные ориентации, цели, установки человека, а также конкретные методы работы, которыми он уже владеет. В практике рекрутмента используются тесты для оценки таких характеристик кандидатов на вакантную должность как: профессиональная подготовка, интеллектуальный уровень, наклонности, личностные качества, физические характеристики.

    5. Проверка рекомендаций и послужного списка.

    6. Медицинский осмотр (если предъявляются особые требования к здоровью претендента). Как правило, медицинское заключение требуется от кандидатов на должности, предполагающие ответствен­ность за жизнь других людей. К ним относятся: машинисты поездов, летчики, моряки, работники органов внутренних дел, сферы питания, государственные служащие и пр.

    7. Принятие решения о приеме. Окончательное решение о приеме выносит руководитель организации на основе сравнения представленных отчетов по результатам отбора кандидатов.

    Для проверки профессиональных качеств работника устанавливается испытательный срок. По общему правилу, предусмотренному законодателем (ст. 70 ТК РФ), этот период не должен превышать трех месяцев. Если его профессиональные качества окажутся неудовлетворительными, организация имеет право, предупредив работника в письменной форме за три дня до окончания испытательного срока, расторгнуть с ним трудовой договор. Расторжение трудового договора по данному основанию осуществляется без учета мнения профсоюза и без выплаты выходного пособия (ч. 2 ст. 71 Трудового Кодекса Российской Федерации).

    Источник: http://studfile.net/preview/5998937/page:18/

    Названы 10 самых важных критериев при выборе работы

    Новостной редактор Rusbase

    Россияне назвали основные критерии при выборе места работы в 2018 году. Об этом пишет «Коммерсантъ» со ссылкой на данные исследования привлекательности работодателей Randstad (организатор исследования в России АНКОР).

    В 2017 году 23% опрошенных россиян сменили место работы, а еще 35% заявили о готовности это сделать в 2018 году. Таким образом, большинство граждан (58%) трудоспособного возраста открыто для поиска новой работы, хотя еще полтора-два года назад россияне держались за свои рабочие места.

    Эксперты заявляют, что тенденция говорит об улучшении экономической ситуации, когда компании возобновляют замороженные в кризис проекты, а соискатели чувствуют себя более уверенно.

    Согласно исследованию в топ-3 критерия при выборе места работы вошли заработная плата и социальный пакет, финансовая стабильность компании и возможности карьерного роста. В 2017 году первая тройка выглядела так же, а в 2016 году третье место занимали гарантии занятости.

    Интересно, что сами работодатели считают, что наиболее важным для работника является финансовая стабильность компании, а зарплата и соцпакет идут только на шестом месте.

    Топ-10 критериев выбора работодателя в России:

    1. Высокая зарплата — так считают 76% опрошенных
    2. Финансовая стабильность компании — 65%
    3. Карьерный рост — 47%
    4. Гарантии занятости — 41%
    5. Интересная работа — 40%
    6. Приятная рабочая атмосфера — 33%
    7. Баланс между работой и личной жизнью — 32%
    8. Хорошая репутация — 19%
    9. Внедрение высоких технологий — 14%
    10. Забота об обществе и окружающей среде — 8%

    Нашли опечатку? Выделите текст и нажмите Ctrl + Enter

    Источник: http://rb.ru/list/kriterii-vybora-raboty/

    3.2. Оценка сотрудников и прием их на работу

    Оценка персонала – целенаправленный, комплексный процесс установления соответствия деловых и личностных качеств сотрудников требованиям должности или рабочего места.

    Методы оценки сотрудников можно объединить в три основные группы.

    1. Прогностический метод – широко используются анкетные данные, письменные и устные характеристики, мнения и отзывы руководителей и коллег по работе, личные беседы, психологические тесты.

    2. Практический метод – используется техника пробный перемещений, то есть пригодность работника к выполнению своих служебных обязанностей проверяется на основе результатов его работы на разных участках производства.

    Видео (кликните для воспроизведения).

    3. Имитационный метод – претенденту предлагается решить конкретную ситуацию (ситуации).

    В конечном итоге проводится экспертная оценка деловых и человеческих качеств личности, а набор критериев варьируется в зависимости от конкретной работы, которую, как предполагается, будет выполнять претендент в организации. Предпочтение может быть отдано либо деловым, либо личным качествам. Наибольшую сложность здесь представляет получение от экспертов действительно объективных оценок.

    Существуют критерии, которые принято считать основными при оценке сотрудников, их труда. Оптимальные показатели труда сотрудника по этим критериям важны для абсолютно любой организации.

    1. Количество труда – определяется объем, результативность труда, использование времени.

    2. Качество труда – устанавливается доля ошибок, качество продукции, ее соответствие стандартам.

    3. Отношение к работе – инициативность работника, его способность выдерживать большие трудовые нагрузки, возможность приспособления к неожиданным ситуациям и так далее.

    4. Тщательность работы – отношение к средствам производства, оптимальность их использования.

    5. Готовность к сотрудничеству внутри предприятия – определяются готовность сотрудника к участию в совместном решении задач, отношения с коллективом, реакция на критику, другие личностные качества.

    Список критериев каждая организация может расширить в зависимости от специфики своей деятельности. В соответствии с той же спецификой организация может установить коэффициент значимости каждого критерия. Например, для организации наиболее ценным качеством сотрудником является количество труда, значит, на соответствие сотрудника этому требованию будет обращаться наибольшее внимание, на все остальное внимание будет обращаться меньше, и т.п.

    Для того чтобы описанную систему критериев легко было использовать на практике, предлагается следующий способ. Составляется таблица (см. таблицу 1), где по вертикали вписываются оцениваемые качества работника, а по горизонтали – оценки в баллах.

    Пример формуляра по оценке персонала

    1. Количество труда

    2. Качество труда

    3. Отношение к работе

    Экспертам остается лишь проставить отметку в соответствующей ячейке. Например, А – несоответствие сотрудника (претендента) требованиям должности; В – соответствие; С – превышение требований; Д – значительное превышение требований и т.д. Конечно, здесь важно договориться о самих основах оценки качеств сотрудника или претендента экспертами. Иначе говоря, эксперты должны оценивать сотрудников по общим для всех, заранее определенным нормативам для избежания разночтений (например, по утверждениям одного эксперта, 100 деталей в смену и 5% брака – это соответствие требованиям, а другой эксперт настаивает, что 120 деталей и 3% брака – это несоответствие) и конфликтных ситуаций. Унифицированность, стандартность оценок и методов их определения значительно повышает эффективность этого метода оценки персонала.

    Вообще, оценка персонала в организации служит трем основным целям:

    а) административная – оценка сотрудников проводится для принятия административных решений: повышения по службе, понижения, перевода, прекращения трудового договора и т.п.;

    б) информативная – в результате оценки появляется возможность информировать сотрудников об уровне их работы. Работник узнает сильные и слабые стороны своей трудовой деятельности;

    Читайте так же:  Увольнение работника пенсионного возраста по собственному желанию

    в) мотивационная – результат оценки – важное средство мотивации поведения людей. Определив сильных работников, можно их объективно вознаградить.

    Цели взаимосвязаны: информация, ведущая к принятию решения о повышении по службе, положительно мотивирует сотрудника к хорошей работе.

    Средства и методы оценки персонала можно классифицировать на технические и личностные. Личностные средства включают анализ и оценку документов претендента, тестирование и собеседование интервью. Технические средства – это рабочий эксперимент либо графологическое заключение.

    Техническая процедура оценки персонала призвана дать ответ по двум группам требований: отношение претендента к должности (анализируется выполнение обязанностей человеком и его ответственность, решаемые задачи (тактические и стратегические), действие его в классических условиях) и отношение к организации (успешность работы, определение критериев и приоритетов развития, умение подвести итоги).

    В группе личностных методов оценки наибольшую сложность представляет проведение собеседования интервью. Основная его цель – определить, заинтересован ли претендент в предлагаемой работе и способен ли ее качественно выполнять.

    Перед проведением интервью целесообразно выполнить анализ документов претендента: исследовать форму и содержание заявления (культура обращения, грамотность и т.п.), определить полноту информации. Рассматривая автобиографию, выделить главное: образование, прежние места работы, работал ли в одном месте и т.п. Интервьюируемый должен знать (иметь представление) о профиле (специфике) вакантной должности. Разговор должен быть неформальным. Структура беседы, как правило, включает несколько фаз:

    — контакт (5-10 мин.), то есть предоставление претенденту возможности адаптироваться (Как доехали? Может, чашечку кофе?);

    — собственно интервью (от 20 мин. до 60); в случае, если претендент не отсеивается сразу (или не нравится ему, или не нравится он)

    — фаза мотивации (20-40 мин.) (ознакомление со стратегией фирмы, преимуществами и выгодами);

    — дискуссия (5-10 мин.) – обсуждение общих аспектов контакта.

    Вопросы следует подготовить заранее. Полученную информацию следует записать и сделать выводы после интервью.

    В процессе проведения собеседования-интервью существует ряд проблем, в основе которых лежат эмоциональные и технологические параметры. Не следует, например, проецировать свою жизнь, способности, привычки, опыт на интервьюируемого. Необходимо помнить о существовании предрассудков – ложных взглядов на поведение и действия интервьюируемого, ставших привычными. Если вы не готовы к интервью – лучше перенести его, ведь делать несколько дел одновременно непросто: слушать, продумывать новые вопросы, делать письменные пометки и так далее.

    График ведения собеседования можно корректировать следующим образом. На стадии контакта, открытия беседы необходимо объяснение причин беседы. Здесь важно не создать отрицательную атмосферу для последующего общения. На стадии обсуждения положительных и отрицательных аспектов в предлагаемой работе важно подчеркнуть хорошее (например, улучшение показателей по сравнению с прошлым периодом), а критику необходимо относить к делу, а не к личности. Здесь, конечно, важно самому хорошо знать дело. Если у претендента есть предложения, необходимо их записать при нем и пообещать, что они будут рассмотрены руководством. Окончание интервью должно нести в себе создание положительной, конструктивной атмосферы на будущее и благодарность.

    Интервью-собеседование не является идеальным методом оценки претендента, поэтому оно дополняется другими методами, такими, как анализ документов, тестирование, экспертная оценка или технические методы.

    После процедуры оценки и выявления из множества кандидатов одного, самого лучшего, получившего наивысшие оценки и согласие линейного руководителя быть принятым на работу в организацию, заключается контракт, то есть юридически оформленный договор между сторонами. Любой договор подразумевает, что кто-то делает предложение, а кто-то его принимает. Заключение контракта о найме предполагает, что:

    — ваше предложение о поступлении на работу принято;

    — вы управляете сотрудником, принятым на работу (лично или через другого сотрудника);

    — вы инструктируете работника, что надо делать;

    — вы инструктируете работника, как это надо делать;

    — данная часть работы является частью вашей обычной работы.

    Следует понимать, что обсуждение контракта – это часть процесса найма на работу и происходит оно как до, так и после принятия решения о приеме на работу. Поэтому предложения, высказанные в процессе собеседования, являются частью контрактных обязательств и менеджер, проводящий собеседование, должен твердо знать, что в будущем предложит претенденту фирма.

    Минимальный объем информации о сроках и условиях контракта включает в себя следующие сведения:

    — имена и адреса сторон (работодатель и работник);

    — наименование работы (должность + должностная инструкция);

    — дата начала работы и дата окончания срока действия контракта, (если есть);

    — тарифная ставка или указание способа расчета заработной платы;

    — периодичность оплаты труда;

    — праздничные дни и их оплата;

    — правила оформления пропусков работы в связи с заболеванием или несчастным случаем и их оплата;

    — схема расчета пенсии и указание о том, распространяется или нет на работника государственная система пенсионного страхования;

    — процедура подачи жалоб;

    — срок, за который работник должен получить уведомление или подать заявление о прекращении работы до ее фактического прекращения.

    Контракт должен содержать все перечисленные пункты и может адресовать работника к другим документам.

    Источник: http://studfile.net/preview/4288025/page:11/

    На какие личные качества обращают внимание при приеме на работу

    Еще не так давно кадровики при приеме на работу нового сотрудника в первую очередь обращали внимание на наличие у него соответствующего образования и опыта работы и отдавали предпочтение тому, у кого образование лучше и опыт работы больше.

    Нельзя сказать, что сейчас эти параметры уже утратили свое значение. Нет, они по-прежнему важны. И, тем не менее, порой человеку с хорошим опытом работы и образованием отказывают по непонятным, казалось бы, причинам. Непонятным ему, но вполне понятным работодателю. Потому что работодателю важно, чтобы его будущий сотрудник, кроме образования и опыта, обладал (или не обладал) еще некоторыми личностными качествами. Причем любопытно, что основные требования, предъявляемые к представителям разных профессий, могут существенно отличаться. И те личностные качества, которые желательны в одной профессии, могут рассматриваться как недостаток в другой.

    Например, для бухгалтера важно быть внимательным, ответственным и обучаемым. Неплохо, если к тому же он будет стрессоустойчивым, неконфликтным и коммуникабельным. Работа секретаря требует аккуратности, исполнительности и пунктуальности. Также учитываются ухоженный внешний вид и грамотная речь.

    Претендент на должность топ-менеджера должен быть стрессоустойчивым, обладать гибким мышлением, уметь быстро принимать ответственные решения, работать в команде и находить общий язык с разными людьми.

    Поэтому тот, кто составляет резюме в надежде получить ту или иную работу, прежде всего должен узнать, каким же личностные качества претендентов интересуют работодателей в данной сфере. Конечно же, этим качествам нужно соответствовать: если мы заявили, что коммуникабельны, то не должны сидеть, опустив голову и с трудом выдавливая из себя ответы на вопросы. Или подчеркнув свою пунктуальность, не можем опоздать на собеседование. В противном случае недоверие вызовет все, что указано в нашем резюме. Кроме того, не стоит информировать работодателя о наших недостатках (например, о том, как мы эмоциональны и насколько близко принимаем к сердцу обиды).

    Читайте так же:  Заявление на внутреннее совместительство 0 5 ставки образец

    А вообще говорят, что не бывает хороших или плохих кандидатов — есть те, кто подходит для той или иной работы (или компании), или не подходит.

    И все же существуют личностные качества, которые можно назвать универсальными — они необходимы или желательны на любой, или почти на любой, работе. Существует мнение, что в резюме не стоит указывать их более пяти. Зато лучше подкрепить их примерами, которые бы подтвердили «нашу правду».

    1. Быстрая обучаемость

    Итак, одно из качеств, которые больше всего ценят работодатели, — это быстрая обучаемость. Им нужны сотрудники с потенциалом. Даже если у человека небольшой опыт работы или его нет вовсе, но есть желание, стремление и способности получить новые знания и навыки, то его предпочтут сотруднику с большим опытом, но консервативному, цепляющемуся за старые правила.

    Таковы современные реалии: технологии, которые еще вчера были передовыми, сегодня уже считаются позавчерашним днем. Так же активно развивается и бизнес, поэтому работодатели ждут от сотрудников гибкости мышления и желания развиваться.

    Американский социолог Э. Тоффлер сказал, что в 21 в. безграмотным сочтут не того, кто не научился читать и писать, а того, «кто не умеет учиться, разучиваться и переучиваться». А Ласло Бок, специалист по кадрам компании Google, заметил, что суть проводимой ими политики найма заключается в том, чтобы «нанимать людей обучаемых, а не компетентных».

    Таким образом, среди нескольких кандидатов на одну перспективную должность уважающая себя компания выберет того, кто не считает, что после получения диплома всякая учеба закончилась. Хотя, конечно же, каждый из них будет уверять рекрутера, что готов совершенствоваться.

    Кое о чем скажет резюме: перечень учебных заведений, тренингов, курсов. Хотя больше информации о желании и способности к дальнейшему обучению можно узнать в процесс собеседования. Такие вопросы, как:

    • почему вы выбрали этот вуз и эту специальность;
    • каковы дальнейшие профессиональные планы;
    • почему решили пойти на курсы, тренинги и др., указанные в резюме;
    • чем занимаетесь в свободное время, какие книги читаете, и другие, – помогут понять, действительно ли человек готов расти или же хочет просто занять удобную нишу.

    И прекрасно, если потенциальный сотрудник сам поинтересуется о перспективах профессионального роста и организации обучения в компании.

    2. Ответственность

    Ответственность — наверно, не найдется ни одного работодателя, который не хотел бы, чтобы абсолютно все его сотрудники обладали этим качеством. «Чувство меры и чувство ответственности не присущи унылой посредственности», пел Булат Окуджава.

    Под ответственностью понимаются надежность, обязательность, честность по отношению к другим и к себе, умение отвечать за свои слова и действия. Безответственные люди, на которых нельзя положиться, рано или поздно вызывают раздражение у близких, мучаются с ними и сотрудники. А что уж говорить о тех профессиях, где ответственность — одно из важнейших личностных качеств, от которого зависит чья-то жизнь.

    Правда, выявить ее наличие или отсутствие при приеме на работу не так уж просто, — чтобы не получилось, как в анекдоте:

    — Требуется ответственный работник!

    — Вам повезло — это я. Когда на моей последней работе случался аврал или неприятность, всегда говорили, что за это ответственный — я.

    Порой это качество проявляется лишь тогда, когда кандидат становится сотрудником. Определить степень ответственности претендента по силам лишь опытному рекрутеру, который «измеряет» ее с помощью психологического тестирования и личного интервью. В последнее время приобрел популярность метод ассессмент-центра, посредством которого проводится оценка личностных и профессиональных качеств персонала, их соответствия занимаемой должности и т. п. Он считается одним из наиболее эффективных методов оценки их компетенции и в общих чертах представляет собой бизнес-тренинг с деловыми заданиями и играми. Его давно применяют западные и азиатские компании при приеме сотрудников на работу. В России его начали практиковать в начале 90-х годов.

    3. Мотивация

    Конечно же, кандидат, мечтающий получить ту или иную работу, как правило, имеет мотивацию. Однако стоит различать мотивацию внешнюю, когда человека мотивирует будущая высокая зарплата и прочие блага, предоставляемые работодателем после приема на работу.

    И мотивацию внутреннюю, которая важна в работнике для работодателя. Именно внутренняя мотивация, когда человек вовлечен в рабочий процесс, ему нравится то, чем он занимается, важен результат любимой работы, окрыляет возможность получать новые знания, — стимулирует его к лучшим результатам. И именно в таких сотрудниках заинтересованы работодатели. (Несомненно, для такого работника не менее важно получать за свой труд достойную зарплату.)

    4. Дисциплинированность

    Дисциплинированность — под таким скучным словом понимается соблюдение трудового распорядка компании и своевременное выполнение заданий. Это слово у нас часто употребляется вместе со словом «железная». Как писал Михаил Мамчич, известный автор многих популярных афоризмов: «Дисциплина в учреждении была железной: если по коридору летела муха, все понимали, что она выполняет указание заведующей».

    Ну и, разумеется, самодисциплина, организованность. В споре, какое качество важнее, — дисциплина или талант, многие ответят — дисциплина. И аргументируют это тем, что дисциплинированные люди обычно ответственны, умеют планировать и организовать работу, а значит, принесут компании прибыль. Именно эти качества и ценят работодатели. В то время как талантливые люди вполне могут оказаться ленивыми, безответственными и просто «проспать» свой талант.

    5. Неконфликтность

    Современные компании предпочитают неконфликтных сотрудников. Конечно же, это не означает, что сотрудник должен тихонько сидеть в сторонке и на все кивать головой в знак согласия. Или же бояться высказать свое мнение, чтобы никого не обидеть, и стараться быть хорошим для всех.

    В данном случае подразумевается доброжелательность, вежливость, уважение чужой точки зрения, умение идти на компромисс. Наверно, многим знакома ситуация: в коллективе появилась новая сотрудница (или сотрудник) — и через некоторое время начинаются недомолвки, сплетни, и вот уже никому не до работы, все заняты выяснением отношений. Если дело вообще не доходит до открытой вражды и агрессии.

    Желая избежать такой ситуации и руководствуясь пословицей «Одна ложка дегтя бочку меда портит», работодатели предпочитают иметь дело с сотрудниками, которые хорошо уживаются в коллективе и приходят, чтобы работать, а не «мутить воду».

    Видео (кликните для воспроизведения).

    Источник: http://bbf.ru/magazine/7/7218/

    Критерии устройства на работу
    Оценка 5 проголосовавших: 1

    ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

    Please enter your comment!
    Please enter your name here