Понятие коллективного трудового спора

На этой странице предлагаем ознакомиться с полной информацией по теме: "Понятие коллективного трудового спора". Здесь собраны и структурированы тематические данные. При возникновении вопросов можно обратиться к дежурному юристу.

Конспекты юриста

Понятие, признаки и этапы коллективного трудового спора

Коллективный трудовой спор — правоотношение в рамках социального сотрудничества, которое возникает между сторонами и работодателями и связана с установлением или изменением правового регулирования трудовых и непосредственно связанных с ним отношений.

Специфические признаки коллективного спора

1. Стороны ? всегда стороной остаются работники в целом, а не представители, и работодатели.

2. Предметом выступают отношения, которые подпадают под действие норм трудового права, по которым стороны хотят установить или изменить регулирование, это экономические условия. Вопросы правоприменения или реализации права никогда не могут быть предметом трудового спора. В этом отличие от индивидуального спора.

3. Содержание ? разногласия по предмету спора.

4. Юридический факт:

  • — день сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей);
  • — несообщение работодателем (его представителем) своего решения в течение 2 дней , либо 3 недель в зависимости от уровня социального партнерства;
  • — подписание протокола разногласий при заключении коллективного договора или соглашения;
  • — отказ от учета мнения выборного представительного органа при принятии локального нормативно-правового акта с момента подписания протокола разногласий.

Этапы коллективного трудового спора

1. Рассмотрение спора примирительной комиссией (обязательный этап). Примирительная комиссия – это не орган в собственном смысле. Это правовое средство, при помощи которого стороны самостоятельно пытаются разрешить возникшие разногласия. Как только выясняются момент возникновения спора, то заинтересованные лица могут инициировать создание примирительной комиссии. Важно, чтобы требование было оформлено и направлено другой стороне. Такая комиссия создается на паритетных началах. Работники сами выбирают своих представителей и приказом назначаются представители работодателя. В рамках примирительной комиссии стороны должны решить спор. Рассмотрение происходит в течение 3 (локальный уровень) и 5 (иной уровень: федеральный, межрегиональный, региональный, отраслевой, территориальный) дней. Есть 2 варианта:

  • — стороны подписали соглашение;
  • — часть или все требования не согласованы — подписывается протокол разногласий.

Если сторона уклоняется (административная ответственность), то спор сразу же должен быть переведен на 3 этап – в трудовой арбитраж.

2. Рассмотрение спора с участием посредника (факультативный этап). Посредник – всегда третье лицо, которое:

  • — имеет опыт рассмотрения коллективных трудовых споров (наличие высшего экономического или юридического, социологического образования);
  • — незаинтересованность в исходе спора.

Он может быть выбран самими сторонами, либо когда стороны не договорились относительно посредника, то тогда кандидатуру посредника предлагает РосТрудИнспекция. Но она не во всех субъектах есть, она создается в федеральных округах. Данный орган и ведет базу посредников. Также существуют органы субъектов, если они созданы. Эти функции обычно выполняют министерства, департаменты, управления. Эти органы ведут уведомительную регистрацию споров.

В результате стороны:

  • — подписывают соглашение;
  • — все оканчивается протоколом разногласий (тогда 3 этап).

3. Рассмотрение спора в трудовом арбитраже. Существует «временный» и «постоянный» арбитраж – образуются в рамках коллективных соглашения или постояннодействующей коллективной комиссии.

Трудовой арбитраж – орган, который создается для содействия к примирительному решению коллективного трудового спора. Речь идет не о третейском разбирательстве (имеет место при индивидуальных спорах), а о разрешении спора в порядке примирительных процедур. Задача его в том, чтобы содействовать решению спора (а третейский суд – обязательно к применению). Это орган, который состоит из трудовых арбитров, которых может быть несколько (коллегиально) либо один (единолично). В отношении этих арбитров стороны могут также высказаться (определить – подходит или нет). Если стороны не находят компромисса, то им предлагают Роструд. Трудовые арбитры – третьи лица, не заинтересованные в исходе спора, и имеющие опыт в решении таких споров. Если стороны пришли к соглашению относительно того, что такой арбитраж должен рассмотреть спор, то решается в арбитраже, иначе возможен 4 этап. В случае, если для сторон рассмотрение спора в трудовом арбитраже обязательно, то все функции по формированию арбитража, его регламента берет на себя Роструд, т.е. стороны оказываются ни при чем (это один лишь случай – когда проведение забастовки запрещено – при этом решение органа должно быть обязательным для сторон (но это противоречит природе этого органа).

В течение установленного срока арбитраж должен рассмотреть спор по существу и принять решение, которое применяется к сторонам и с этого момента оно должно быть исполнено.

4. Объявление о проведении забастовки. Если в трудовом арбитраже спор не разрешен, т.е. стороны не пришли к соглашению, то работники имеют право приступить к организации забастовки, но только в случае, если она не запрещена законом. Если запрещена – то решение принимается службой по разрешению коллективных трудовых споров.

Какие забастовки запрещены:

  • — когда это предусмотрено в специальном административным законодательством и может повлечь негативные последствия для обороноспособности государства (в период военного времени и прочее)
  • — когда в силу закона в определенных сферах в экономике не допускает проведение забастовки (энергоснабжение, теплоснабжение, скорая помощь, водоснабжение и прочее)
  • — забастовка, которая объявлена или проведена с нарушением процедур, установленных трудовым кодексом.

Забастовка – временный добровольный отказ от работы работников в целях разрешения коллективного трудового спора. Такое определение исключает возможность забастовки одним работником.

Объявлению забастовки предшествует несколько обязательных процедур. Прежде всего это порядок ее объявления (включает несколько стадий).

Объявление забастовки начинается с общего собрания или конференции. Правомочным будет считаться собрание с половиной работников и 2/3 делегатов. В рамках этого собрания ставится вопрос о начале процедуры объявления забастовки:

  • — определяется орган, управляющего забастовкой (как правило, это профком)
  • — определение даты и срока (примерного срока)
  • — предложение по минимуму необходимых работ (всегда возникает проблема при его определении), обычно такой минимум определяется соглашения после направления обращения о забастовке, но существуют специальные акты уполномоченных федеральных органов, где закрепляется для отдельных отраслей такой минимум; tсли это частная сфера – таких органов нет, они сами определяют;
  • — конкретные требования, которые должны быть удовлетворены работодателем.

Федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по оказанию государственных услуг в сфере урегулирования коллективных трудовых споров (Федеральная служба по труду и занятости России):

  • — производит уведомительную регистрацию коллективных трудовых споров содействует урегулированию указанных коллективных трудовых споров;
  • — ведет базу данных по учету трудовых арбитров;
  • — организует подготовку трудовых арбитров.

Органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации, участвующие в урегулировании коллективных трудовых споров:

  • — производят уведомительную регистрацию коллективных трудовых споров, за исключением коллективных трудовых споров, указанных в части второй настоящей статьи;
  • — содействуют урегулированию указанных коллективных трудовых споров.
Читайте так же:  Взять кредит наличными какой процент

Источник: http://www.law-student.ru/798-ponyatie-priznaki-i-etapy-kollektivnogo-trudovogo-spora.html

Понятие коллективного трудового спора

ми (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях.

Разрешение коллективного трудового спора проходит через несколько стадий примирительных процедур. Примирительные процедуры — это рассмотрение коллективного трудового спора в целях его разрешения примирительной комиссией, с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже. Цель отдельной процедуры и всего процесса в целом состоит в том, чтобы погасить конфликт, найдя решения, которые удовлетворили бы обе стороны конфликта.

Порядок разрешения коллективного трудового спора включает в себя следующие этапы: 1)

разрешение коллективного трудового спора примирительной комиссией; 2)

разрешение коллективного трудового спора с участием посредника и(или) 3)

в трудовом арбитраже.

Правом выдвижения требований обладают работники и их представители. Требования, выдвинутые работниками и (или) представительным органом работников организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения), утверждаются на соответствующем собрании (конференции) работников.

Собрание работников считается правомочным, если на нем присутствует более половины работающих. Конференция считается правомочной, если на ней присутствует не менее двух третей избранных делегатов.

Работодатель обязан предоставить работникам или представителям работников необходимое помещение для проведения собрания (конференции) по выдвижению требований и не вправе препятствовать его (ее) проведению.

Требования работников излагаются в письменной форме и направляются работодателю.

Копия требований, оф’ормленных в письменной форме, может быть направлена в Службу по урегулированию коллективных трудовых споров. В этом случае указанная служба обязана проверить получение требований другой стороной коллективного трудового спора. Служба по урегулированию коллективных трудовых споров — это система государственных органов (подразделений), формируемых в составе федерального органа исполнительной власти по труду, соответствующих органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления,

предназначенная для содействия в разрешении коллективных трудовых споров путем организации примирительных процедур и участия в них.

Ни одна из сторон коллективного трудового спора не вправе уклоняться от участия в примирительных процедурах. Работодатели обязаны принять к рассмотрению направленные им требования работников. Работодатель сообщает о принятом решении представительному органу работников организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения) в письменной форме в течение трех рабочих дней со дня получения требования работников.

Момент начала коллективного трудового спора — день сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или несообщение работодателем (его представителем) своего решения, а также дата составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров.

Представители работодателей (объединений работодателей) обязаны принять к рассмотрению направленные им требования профессиональных союзов (их объединений) и сообщить профессиональным союзам (их объединениям) о принятом решении в течение одного месяца со дня получения указанных требований.

Каждая из сторон коллективного трудового спора в любой момент после начала этого спора вправе обратиться в Службу по урегулированию коллективных трудовых споров для уведомительной регистрации спора.

Представители сторон, примирительная комиссия, посредник, трудовой арбитраж, указанная служба обязаны использовать все предусмотренные законодательством возможности для разрешения возникшего коллективного трудового спора.

Примирительные процедуры проводятся в сроки, предусмотренные Трудовым кодексом Российской Федерации. В случае необходимости сроки, предусмотренные для проведения примирительных процедур, могут быть продлены по согласованию сторон коллективного трудового спора.

Члены примирительной комиссии, трудовые арбитры на время участия в разрешении коллективного трудового спора освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок не более трех месяцев в течение одного года.

Участвующие в разрешении коллективного трудового спора представители работников, их объединений не могут быть в период разрешения коллективного трудового спора подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа.

Соглашение, достигнутое сторонами коллективного трудового спора в ходе разрешения этого спора, оформляется в письменной форме и имеет для сторон коллективного трудового спора обязательную силу. Контроль за его исполнением осуществляется сторонами коллективного трудового спора. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях устанавливает ответственность за невыполнение работодателем или его представителем обязательств по соглашению, достигнутому в результате примирительной процедуры, в виде административного штрафа от 20 до 40 МРОТ.

Источник: http://lawbook.online/kniga-grajdanskoe-pravo-rossii/ponyatie-kollektivnogo-trudovogo-16970.html

§ 1. Понятие, виды и стороны коллективного трудового спора

Определение понятия коллективного трудового спора дается в ст.398 ТК РФ, в соответствии с которой коллективный трудовой спор – это неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях.

Из этого определения коллективного трудового спора в юридической литературе выделяют два его признака: коллективный характер и особый предмет разногласий280.

Коллективный характер проявляется в том, что одной из сторон спора выступают работники, связанные определенным организационным единством (члены профсоюза, работники организации, ее филиала или представительства, иного обособленного структурного подразделения) и объединенные общими профессиональными (социально-трудовыми) интересами. Коллективный трудовой спор возникает между работниками и работодателем или работодателями, т.е. вторая сторона спора также может быть представлена своеобразным коллективом – работодателями данной отрасли, территории и т.п.

Однако коллективный характер одной или обеих сторон разногласий не может служить безусловным основанием для признания возникшего конфликта коллективным трудовым спором. Существует второй обязательный признак, характеризующий коллективный трудовой спор, – его предмет. Такой спор может возникнуть по поводу установления и изменения условий труда, заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, отказа работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организации.

Условия труда устанавливаются законом и нормативными правовыми актами, включая указы Президента РФ, постановления Правительства РФ, акты министерств и ведомств. Применительно к коллективным трудовым спорам имеют значение лишь те условия труда, которые установлены или могут быть установлены работодателем.

Таким образом, коллективный трудовой спор возникает между коллективными участниками (хотя бы одной его стороной является коллектив) и направлен на защиту тех прав работников, которые связаны с их участием в правовом регулировании трудовых отношений и реализации норм, установленных в порядке коллективно-договорного регулирования

Читайте так же:  Взять кредит под птс автомобиля

Для того чтобы неурегулированные разногласия между работниками и работодателями были квалифицированы коллективный трудовой спор, необходимо наличие обоих указанных признаков. Если спор характеризуется лишь одним из них его нельзя признать коллективным.

Все коллективные трудовые споры можно классифицировать на виды по различным основаниям: а) по характеру спора; б) по правоотношениям, из которых вытекает спор, — его уровень282.

По характеру спора различают:

1) споры работников с работодателями или их представителями по поводу установления или изменения условий труда, заключения или изменения коллективных договоров, соглашений по вопросам труда и быта работников. Таких коллективных споров абсолютное большинство. К ним относятся и споры при коллективных переговорах о коллективных договорах и соглашениях. По общепринятой международной классификации такой спор считается спором интересов, т.е. спором, возникшим из конфликта интересов, когда юридических прав ни у одной стороны еще не возникло. Иногда подобные споры называют экономическими, подчеркивая их неправовой характер. Спор интересов может возникнуть на любом уровне коллективно-договорного регулирования трудовых отношении: отраслевом, региональном, территориальном и др. К спорам интересов надо отнести и споры, возникающие на уровне организации об отказе работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников в ходе принятия локальных нормативных актов о труде. Примером такого рода споров может служить спор об изменении локального положения об оплате труда или утверждении правил внутреннего трудового распорядка;

2) споры работников с работодателями (или их представителями) по поводу выполнения коллективных договоров и соглашений. Это так называемые споры права. Момент начала таких споров – день сообщения решения работодателя об отклонении всех или части требований работников или несообщение работодателем своего решения в установленный законом срок. Споры права могут возникнуть лишь на уровне организации, поскольку обязательства по соблюдению условий как коллективного договора, так и соглашения несут конкретные работодатели, а не их представители на коллективных переговорах. По правоотношениям, из которых возникают коллективные трудовые споры, различают:

1) споры из правоотношения коллектива работников с работодателем (его представителем);

2) споры из правоотношения выборного профсоюзного или иного представительного органа работников с работодателем (его представителем);

3) споры из правоотношений социальных партнеров выше уровня организации. Поскольку согласно ст.2 Закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях»283 таких уровней соглашений выше организации может быть пять, то и коллективных трудовых споров может быть пять видов, т.е. возникающих из правоотношений соответствующих социально-партнерских уровней:

а) Российской Федерации;

б) субъекта Российской Федерации;

Таким образом, все коллективные споры – это споры сферы социально-партнерских отношений на различных их уровнях. Сторонами в коллективном трудовом споре являются коллективы, объединения работников и работодатели, их объединения в лице соответствующих представителей в зависимости от уровня социально-партнерских правоотношений: в организации, на федеральном, отраслевом, региональном, профессиональном, территориальном уровне.

Согласно ст.29 ТК РФ представителями работников в социальном партнерстве являются: профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских профсоюзов, или иные представители, избираемые работниками.

Интересы работников организации при проведении коллективных переговоров, заключении и изменении коллективного договора, осуществлении контроля за его выполнением, а также при реализации права на участие в управлении организацией, рассмотрении трудовых споров работников с работодателем представляют первичная профсоюзная организация или иные представители, избираемые работниками.

Интересы работников при проведении коллективных переговоров о заключении и изменении соглашений, разрешении коллективных трудовых споров по поводу заключения или изменения соглашений, осуществлении контроля за их выполнением, а также при формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых отношений представляют соответствующие профсоюзы, их территориальные организации, объединения профессиональных союзов и объединения территориальных организаций профессиональных союзов.

Работники, не являющиеся членами профсоюза, имеют право в соответствии со ст.30 ТК РФ уполномочить орган первичной профсоюзной организации представлять их интересы во взаимоотношениях с работодателем.

Представителями работодателя согласно ст.33 ТК РФ при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора являются руководитель организации или уполномоченные им лица в соответствии с кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами организации и локальными нормативными актами.

При проведении коллективных переговоров, заключении или изменении соглашений, разрешении коллективных трудовых споров по поводу их заключения или изменения, а также при формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых отношений интересы работодателей представляют соответствующие объединения работодателей. При этом объединение работодателей – это некоммерческая организация, объединяющая на добровольной основе работодателей для представительства интересов и защиты прав своих членов во взаимоотношениях с профсоюзами, органами государственной власти и органами местного самоуправления.

Если в роли работодателей выступают государственные и муниципальные предприятия, а также организации, финансируемые из соответствующих бюджетов, то их представителями могут быть органы исполнительной власти, органы местного самоуправления, уполномоченные на представительство законодательством или работодателями.

Источник: http://lawbook.online/kniga-trudovoe-pravo-rossii/ponyatie-vidyi-storonyi-kollektivnogo-10137.html

Все о понятии коллективного трудового спора в ТК РФ

Испокон веков кто-то всегда недоволен своей трудовой функцией да и в общем всем тем, чем он занимается.

Просто-напросто, дело в том, что каждый человек хочет чтобы условия его труда год от года улучшались, а не наоборот.

Вспомните историю России. Стачки, забастовки на предприятиях и фабриках. Рабочие требовали еды, уменьшения трудового дня и выполняемых ими функций.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 938-59-47 . Это быстро и бесплатно !

Правда, тогда урегулировать подобные конфликт можно было только с помощью сил – демонстрантов разгоняли, грозили и вовсе работ лишить и люди, понимая что больше им делать нечего возвращались на рабочие места. Сегодня ситуация изменилась.

Главной целью развития нашего общества и государство является соблюдение прав и свобод человека, а право на труд – одно из самых важных в жизнедеятельности индивидуума.

Поэтому, если вы уверены, что ваши права нарушаются каким то образом – эта статья хороший повод для того, чтобы узнать все свои права.

Под понятием коллективного трудового спора, как правило, понимают различного рода разногласия между работодателем и работниками или, если в деле участвую представители, между представителями.

Основными зачинщиками являются работники, которые требуют от своего работодателя улучшений условий труда, повышения заработной платы и так далее.

Закон

Законодательство о трудовых споров достаточно велико по объему. В него входят как международные акты, так и законодательные акты России. Наверное, для того чтобы лучше понять их иерархию, стоит рассмотреть каждую группу по-отдельности.

Читайте так же:  Образец нулевой справки о доходах

Закон о коллективных трудовых спорах можно поделить на несколько групп.

Первая группа – это международные нормативно-правовые акты. Существует множество конвенций, которые могут рассматривать споры между работниками и работодателями.

Все документы приняты несколькими странами одновременно в том числе и Россией, поэтому могут регулировать подобные отношения, а также в случае непредвиденных обстоятельств гарантировать работнику обращение в международный суд по правам человека.

Еще одним, несомненно важным источником является Конституция Российской Федерации. Помимо того, что она закрепляет собой основные ценности, так еще и в своих статьях говорит о том, что каждому человеку гарантируется право на труд.

Помимо этого, существует множество федеральных законов, которые регламентируют порядок взаимоотношений между работниками и работодателями. Огромное количество законов и подзаконных актов также рассказывает о порядке того, как осуществляются решения по подобным спорам.

Только на основании этого нормативного акта можно с уверенностью говорить о том, что вы поняли обоснование того или иного закона.

Условия

Существует множество причин, на основании которых, могут как раз и возникать трудовые споры. Ученые не раз пытались классифицировать эти причины, выделять в них какие-то схожие основания, но, как мне кажется, их лучше рассматривать по-отдельности, не связывая друг с другом.

Первой причиной возникновения коллективных трудовых споров является какие-то недостатки законодательства или по другому пробелы.

Ни работник, ни работодатель не могут найти истину, ведь закон еще достаточно сырой и не всегда глаголит истину, на фоне этого и появляются трудовые споры.

Субъективные причины возникновения коллективных трудовых споров могут быть самыми разными. Зачастую, в каждой организации и на каждом предприятии они свои.

Так, к таким субъективным причинам можно отнести произвол руководителей, их излишний бюрократизм, несоблюдение и наглое противоречие всему трудовому законодательству России.

При этом, противоречить и нарушать нормы права могут как работодатели, так и сами работники, практика по этим случаям весьма разнообразна.

Видео (кликните для воспроизведения).

Когда сталкиваются подобного рода интересы, конечно, они выливаются ни во что иное как в коллективный спор.

Еще одной причиной возникновения подобного спора может быть нарушение режима труда и других, достаточно важных оснований. К примеру, если человек долгое время привык работать в одном режиме, подстроил под него свою жизнь, а ему резко поменяли график, причем не ему одному, это не может не повлечь за собой коллективного спора.

Таким образом, все причины возникновения трудовых споров можно разделить как на субъективные, так и на объективные.

Классификация видов коллективных трудовых споров достаточно проста и легка для усвоения.

Данную классификацию приводит законодатель, однако у многих правоведов можно встретить и другое варианты классификации трудовых коллективных споров.

Коллективные споры могут возникать на нескольких уровнях. К примеру, это может быть уровень локальный, территориальный, региональный и даже межрегиональный и федеральный уровень.

Конечно же, все эти уровни несомненно отличаются друг от друга. Например, трудовые споры на локальном или территориальном уровне легче загасить и подавить.

Забастовки устраиваемые внутри организаций проще всего свести на нет, а вот если волнения начались на уровне государства, то будет весьма сложно контролировать ситуацию.

Если говорить про предмет коллективных трудовых споров, то здесь дела обстоят еще проще и понятнее. Так, спорящие могут просить о том, чтобы условия их труда были кардинально или нет изменены, могут требовать выполнить то или иное составленное ими соглашение, могут заставить работодателя отказаться от тго, чтобы возводить кого-то на какую-либо должность или учреждать или упразднять новые.

Если говорить о том, как регулируются трудовые споры, то можно выделить те, которые возможно урегулировать забастовками, те которые нельзя урегулировать забастовками (как правило, это федеральный уровень и межрегиональный).

Это вся классификация, но учитывая то, что развивается и наше общество и законодательство, с течением времени этих классификаций может быть все больше и больше.

Примирительные

У каждого спора должен быть положительный или отрицательный результат, а примирительная процедура – это как раз тот случай, когда и работники и работодатель смогут договориться о том, на основании чего дальше будут протекать их отношения.

Для примирения собирается как правило примирительная комиссия. В случае, если у кого-то спорящих сторон есть недоверие к комиссии, то спор рассматривают с непосредственным участием посредника. В крайнем случае спор передается на рассмотрение в трудовой арбитраж.

Срок рассмотрения коллективного трудового спора определен законодательством, однако, по желанию сторон его возможно продлевать на более длительный.

Участие примирительной комиссии обязательно. Примирительная комиссия наделена представителями и той и другой стороны. Все эти стороны должны посовещаться прежде чем прийти к единому мнению и вынести вердикт. Еще раз напоминаю о том, что процедура, в отличии от трудового арбитража, обязательна.

Посредник рассматривает спор около пяти дней. Как правило посредником является ни в чем не заинтересованное лицо, которое и должно прийти к правильному решению.

Трудовой арбитраж, эта крайняя мера, к которой совершенно не стоит прибегать, иначе ваш спор затянется на неопределенный срок, а производство и работа, как таковая, встанет.

Причины

Причиной возникновения трудовых споров как правило является неопределенность и недоговоренность в тех или иных вопросах.

Возможно, работодатель вынес не совсем правомерный акт или работник не совсем грамотно понимает то, что изменение расписания – эта обязательная сера, которая призвана делать только лучше.

Так или иначе – коллективный трудовой спор это отличный способ наладить взаимопонимание между работником или работодателем.

Классификация

Если говорить о природе возникновения коллективных трудовых споров, то она несомненно кроется в их классификации. Ученые выделяют множество разновидностей споров, однако, все теоретики права склоняются к одной, общей теории:

  1. Спор об изменениях условий труда. Так, например, изменяться может заработная плата работников, их рабочие места и другие условия, связанные с осуществлением их деятельности.
  2. Споры по поводу коллективного договора (заключение, изменение или прекращение). Коллективный договор предусматривает собой различного рода регламенты, которые касаются самих работников. Поэтому несанкционированное изменение этого документа может привести к коллективному трудовому спору между сторонами.
  3. Разногласия также могут возникнуть на почве того, что работодатель не прислушивается к мнению выборного представителя работников. Представитель избирается большинство голосов работников и представляет интересы работающих перед начальством организации. Отказ в просьбах представитель работников может повести за собой коллективный трудовой спор.

Рассмотрение

Коллективные трудовые споры рассматривают следующие органы:

  • комиссия по трудовым спорам;
  • примирительная комиссия;
  • трудовой арбитраж;
  • суды.
Читайте так же:  Этапы разрешения трудового спора

Начнем с первого органа – комиссии по трудовым спорам. Она является первой ступенью в урегулировании конфликта между работниками и работодателем.

Если комиссия по трудовым спорам не справилась с возложенной на нее задачей и стороны не пришли к общему решению, то примирительная комиссия начинает свое действие. Так, примирительная комиссия состоит из профессиональных медиаторов, которые всеми силами будут стараться прийти к единому мнению.

Если не помогают комиссии, наступает очередь трудового арбитража, который в порядке судебного рассмотрению приходит к единому правильному выходу на основании показаний и принимает решение, обязательное к исполнению.

Другие суды, в системе судов Российской Федерации также наделены полномочиями рассмотрения спорных трудовых вопросов.

Разрешение

Как происходит разрешение коллективных трудовых споров? Порядок, сроки и этапы разрешения коллективных трудовых споров.

Существует несколько этапов разрешения коллективных трудовых поров. Так, первым и самым главным этапом является обращение в примирительную комиссию. Вместо примирительной комиссии вы можете обратиться в трудовой арбитраж, попросив об этой услуге посредника.

Вернемся к примирительной комиссии. Для начала одна из сторон должна явиться в комиссию и зарегистрировать этот спор.

Если вторая сторона не хочет идти в примирительную комиссию по вызову, то это может повлечь автоматическое разрешение спора в пользу явившейся стороны.

Комиссия старается провести все возложенные и невозможные процедуры с целью того, чтобы стороны примерились. Эта же черта подойдет к описанию трудового арбитража.

Но решение спора через комиссию – далеко не единственный путь разрешения споров. Так, спор можно решить путем обращения к посреднику.

Посреднику передается протокол разногласий, который составляла примирительная комиссия. Посредник избирается двумя сторонами из числа лиц, работающих на данном предприятии. Выбор посредника будет проходить до тех пор, пока стороны не придут к единому мнению.

Посредник берет на себя ответственность за разрешение спора и в течение семи дней происходят переговоры результатом которых должно стать соглашение.

Если представитель не смог справиться со столь сложной задачей, то создается трудовой арбитраж. Рассматривает спор трудовой арбитраж около пяти дней. Затем, выносит решение. Результатом такого спора должно быть вынесенное решение о том, что стороны договорились о том, как они дальше будут строить свои взаимоотношения в рамках организации.

Стороны

Коллективный трудовой спор не возникает стихийно. Его двигательным процессом являются люди, которые, как раз и осуществляют все действия.

Во всех спорах, будь то трудовые или гражданские, людей, находящихся в состоянии борьбы за свои права и интересы называют сторонами. Так кто же является стороной в коллективном трудовом споре?

В соответствии с трудовым кодексом сторонами являются работники и работодатели. Но помимо этих лиц кодекс также допускает назвать стороной представителей той или иной стороны.

Как правило, именно состав сторон формирует требования трудового спора.

Пример

Примеров коллективных трудовых споров может быть масса. К сожалению, и по сегодняшний день многие работодатели не боятся не спора, ни закона и делают все по своему желанию и умыслу.

Повсеместно мы видим из телевизионных новостей, что кто-то где-то кому-то задержал зарплату, продлил рабочий день или сократил время перерыва. Все эти условия как раз влияют на то, что работники начинают осознавать несправедливость поступка работодателя и коллективный трудовой спор начинает свое шествие по организации.

Прибегая к коллективным спорам меду работником и работодателем необходимо помнить о ом, что каждый случай индивидуален и должен быть рассмотрен в соответствии и на основании законов и подзаконных актов.

Если вам необходим совет специалиста и вы не разбираетесь в правовых норах, то не откладывайте поход юриста в долгий ящик. Только в этом случае можно гарантировать то, что ваш коллективный трудовой спор приведет к нужному результату.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:

+7 (499) 938-59-47 (Москва)
Это быстро и бесплатно !

Источник: http://naim.guru/trudovoi-spor/kollektivnii.html

57. Понятие, виды и стороны коллективного трудового спора

Конституция РФ (ч. 5 ст. 37) предоставляет работникам право на коллективные трудовые споры, а также на забастовку как один из способов их разрешения.

Нормы ТК РФ о коллективных трудовых спорах в основном воспроизводят нормы Федерального закона от 23 ноября 1995 г. № 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров»[88]. Изменения коснулись главным образом прав профсоюзов на объявление и проведение забастовки, а также порядка определения минимума необходимых работ (услуг), обязательного при проведении забастовок.

Коллективный трудовой спорнеурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных актов (ст. 398 ТК РФ).

Необходимо обратить внимание на весьма существенное расширение круга лиц на работодательской стороне, разногласия с которыми теперь признаются коллективными трудовыми спорами. Следуя общей концепции максимально возможного расширения сферы действия трудового законодательства, измененная редакция многих статей Трудового кодекса дополнена упоминанием работодателей — индивидуальных предпринимателей. Таким же образом дополнено понятие коллективного трудового спора, сформулированное в ст. 398 ТК РФ.

Сторонами коллективного трудового спора являются работники и работодатель (работодатели).

ТК РФ указывает также на представителей работников и работодателей, между которыми может возникнуть коллективный трудовой спор, поскольку они как коллективные субъекты могут осуществлять свои права и обязанности только через представителей. Представитель выступает в интересах представляемой стороны (работников или работодателей), не имеет особых интересов в споре. Поэтому представители не могут быть признаны самостоятельной стороной коллективного трудового спора.

Одной стороной коллективного трудового спора могут быть работники организации, филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения, индивидуального предпринимателя (см. ст. 399 ТК РФ), а также работники организаций одной отрасли или организаций, расположенных на определенной территории (например, муниципального образования Российской Федерации).

Другой стороной коллективного трудового спора могут быть работодатель (когда спор возбуждается в организации, филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении, у индивидуального предпринимателя), работодатели, входящие в определенную отрасль либо действующие на, определенной территории.

Состав сторон коллективного трудового спора зависит от того, интересы какого круга работников затрагивает предмет спора: работников одной организации, филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения, занятых у индивидуального предпринимателя, или работников определенной отрасли, организаций, расположенных на определенных территориях. Когда затрагиваются интересы коллектива работников организации, филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения или работающих у индивидуального предпринимателя, коллективные трудовые споры чаще всего возникают в связи с разработкой проекта коллективного договора, его заключения, изменения или выполнения. Когда же затрагиваются общие интересы работников нескольких организаций, то, как правило, речь идет о споре по поводу условий труда, определяемых соглашениями соответствующего уровня, заключения, изменения и выполнения этих соглашений.

Читайте так же:  Частный займ в крыму под расписку

Предмет коллективного трудового спора подразделяется на три группы:

1) установление и изменение условий труда (включая заработную плату);

2) заключение, изменение и выполнение коллективных договоров, соглашений;

3) отказ работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.

Первая группа, выделяемая в предмете коллективных трудовых споров, представляет собой общие (коллективные) условия труда, устанавливаемые или установленные для всех или отдельных групп работников, занятых у данного работодателя (локальные условия труда). Предметом коллективного трудового спора могут быть только условия труда, определенные работодателем в установленном порядке. Условия труда, которые установлены трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, не могут быть предметом трудового спора.

Заключение и изменение коллективного договора, соглашения могут стать предметом коллективного трудового спора, если работодатель (работодатели) отказывается от переговоров либо препятствует их проведению, в результате чего коллективный договор, соглашение не могут быть заключены, а также, если после переговоров работодатель отказывается заключить коллективный договор, работодатели отказываются от заключения соглашений, от внесения изменений в коллективный договор, соглашение.

Выполнение коллективного договора, соглашения может стать предметом коллективного трудового спора, когда имеет место нарушение работодателем (работодателями, их представителями) взятых на себя обязательств по коллективному договору, соглашению, нарушение норм об условиях труда, содержащихся в этих правовых актах.

Отказ работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов в качестве предмета коллективного трудового спора впервые предусматривается в ТК РФ.

Включение таких споров в предмет коллективных трудовых споров связано со ст. 372 ТК РФ, в которой установлен порядок учета мнения выборного профсоюзного органа, представляющего интересы работников организации при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права. В соответствии с ч. 4 этой статьи при недостижении согласия между работодателями и выборным органом первичной профсоюзной организации по поводу проекта локального нормативного акта этот профсоюзный орган имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, предусмотренном ТК РФ.

Отношения по разрешению трудовых споров (в том числе — коллективных) непосредственно связаны с трудовыми отношениями, входят в предмет трудового права и регулируются нормами трудового законодательства (см. ст. 1 ТК РФ).

Установление порядка их разрешения относится к ведению федеральных органов государственной власти (он установлен в гл. 61 ТК РФ) и обязателен для применения на всей территории Российской Федерации (см. ст. 6 ТК РФ).

Урегулированные правом отношения по разрешению коллективных трудовых споров становятся соответствующими правоотношениями.

Юридическим содержанием правоотношения по разрешению коллективного трудового спора являются права и обязанности сторон (их представителей), реализуемые ими при его разрешении.

В обобщенном виде порядок разрешения коллективных трудовых споров характеризуется следующими положениями ТК РФ:

1) о порядке выдвижения требований работников, их представителей, рассмотрения требований (см. ст. 399, 400);

2) о примирительных процедурах (см. ст. 401-404);

3) о гарантиях в связи с разрешением коллективного трудового спора (см. ст. 405);

4) об участии государственных органов по урегулированию коллективных трудовых споров в их разрешении (ст. 407);

5) о забастовке (ст. 409-414);

6) о запрещении локаута (ст. 415);

7) о ведении документации при разрешении коллективного трудового спора (ст. 418).

Субъекты, имеющие право выдвигать требования к работодателю (работодателями), и порядок выдвижения таких требований определены ст. 399 ТК РФ.

Правом выдвижения требований к работодателю (работодателям) обладают работники и их представители, определенные в соответствии со ст. 29-31 ТК РФ:

1) профсоюзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских, межрегиональных профсоюзов;

2) иные представители, избранные работниками на общем собрании (конференции), при отсутствии первичной профсоюзной организации, а также при наличии нескольких первичных профсоюзных организаций, ни одна из которых не объединяет более половины работников данного работодателя и не уполномочена в порядке, установленном ТК РФ, представлять интересы работников в социальном партнерстве на локальном уровне.

Требования, выдвинутые работниками и (или) представительным органом работников организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя, утверждаются на соответствующем собрании (конференции) работников.

Собрание считается правомочным, если на нем присутствует более половины работающих. Конференция считается правомочной, если на ней присутствует не менее двух третей избранных делегатов.

Решение принимается большинством голосов присутствующих на собрании (конференции).

Для проведения собрания (конференции) по выдвижению требований работодатель обязан предоставить работникам или их представителям необходимое помещение. На работодателе лежит и другая обязанность — не препятствовать проведению собрания (конференции) с такой повесткой дня.

Требования работников излагаются в письменной форме и направляются работодателю. Дата получения требований работодателем должна быть письменно зафиксирована, поскольку с ней связаны сроки дальнейшего прохождения коллективного трудового спора.

Требования профсоюзов и их объединений выдвигаются и направляются соответствующим сторонам социального партнерства.

Копия требований, оформленных в письменном виде, может быть направлена в соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров. В этом случае соответствующий государственный орган обязан проверить получение требований другой стороной коллективного трудового спора.

В результате изменений в системе и структуре федеральных органов исполнительной власти в соответствии с Указом Президента РФ от 9 марта 2004г. № 314[89] урегулирование коллективных трудовых споров включено в функции Федеральной службы по труду и занятости[90].

Получение работодателем (работодателями) требований работников или их представителя порождает определенные обязанности:

1) работодатель обязан принять к рассмотрению направленные ему требования;

2) о своем решении работодатель сообщает представительному органу работников в письменной форме в течение трех рабочих дней со дня получения требований;

3) представители работодателей (объединений работодателей) обязаны принять к рассмотрению направленные им требования профсоюзов (их объединений) и сообщить профсоюзам (их объединениям) о принятом решении в течение одного месяца со дня получения указанных требований (см. ст. 400 ТК РФ).

В поддержку своих требований в период рассмотрения и разрешения коллективного трудового спора, включая период организации и проведения забастовки, работники имеют право в установленном законом порядке проводить собрания, митинги, демонстрации, пикетирование (см. ч. 8 ст. 401 ТК РФ).

Видео (кликните для воспроизведения).

Источник: http://www.aup.ru/books/m239/57.htm

Понятие коллективного трудового спора
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here