Порядок сокращения работников по инициативе работодателя

На этой странице предлагаем ознакомиться с полной информацией по теме: "Порядок сокращения работников по инициативе работодателя". Здесь собраны и структурированы тематические данные. При возникновении вопросов можно обратиться к дежурному юристу.

Увольнение по сокращению штата

Хотите уволить правильно? Вот пошаговая инструкция. И не забудьте, что при увольнении по сокращению штата сотруднику положено выходное пособие.

Пошаговая инструкция увольнения по сокращению штата

Шаг 1. Издаем приказ о предстоящем сокращении штата

Приказ издается на основании какого либо первичного документа:

решение собственников компании об оптимизации штатной численности;

приказ вышестоящей организации или головного предприятия и т.д.

Содержание приказа об организационно-штатных мероприятиях фактически дублирует первичный документ о сокращении штата и определяет:

наименование и количество штатных единиц, которые подлежат сокращению;

сроки проведения и сроки подготовки необходимых документов;

ответственных лиц за организацию и подготовку документации.

Приказ должен быть подготовлен не менее чем за 2 месяца до планируемого сокращения. Если при сокращении штата могут последовать массовые увольнения, то не менее чем за 3 месяца.

В качестве примера определения массовости увольнения можно взять следующие цифры (пункт 1 Положения, утвержденного Постановлением Совета Министров РФ от 05.02.1993 № 99):

50 и более человек в течение 30 календарных дней;

200 и более в течение 60 календарных дней;

500 и более в течение 90 календарных дней;

Либо увольнение 1 процента от общего количества персонала в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек.

Образец приказа о проведении организационно-штатных мероприятий

Шаг 2. Уведомляем профсоюз и органы занятости

Если профсоюз в организации есть, необходимо направить уведомление о планируемом сокращении. Срок уведомления — не менее чем за 2 месяца до планируемого увольнения. Если сокращение может привести к массовым увольнениям — не менее чем за 3 месяца.

2. Служба занятости населения.

Эту организацию необходимо уведомлять в обязательном порядке, если при сокращении штата с работниками будут прекращаться трудовые договоры. Если сокращаются только должности в штатном расписании и никто не увольняется, направлять уведомление не надо. Сроки направления такие же, как и для профсоюза (для ИП срок направления уведомления составляет 2 недели вне зависимости от количества увольняемых людей).

Образец уведомления профсоюзной организации

Образец уведомления органов занятости

Шаг 3. Определяем круг лиц, которые имеют преимущественное право оставления на работе

Если в организации сокращается одни из двух одинаковых должностей, работодатель встает перед выбором, кого из работников оставить. В соответствии со статьей 179 ТК РФ, преимущество на оставление на работе имеют сотрудники с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равных условиях преимущественное право имеют:

семейные сотрудники при наличии 2 и более иждивенцев;

единственные кормильцы в семье вне зависимости от наличия детей;

работники, которые получили профзаболевание или увечье в процессе работы у данного работодателя;

работники, допущенные к государственной тайне;

супруги военнослужащих и др.

Работодатель может расширить данный список, включив в коллективный договор иные категории работников.

Шаг 4. Письменно уведомляем работников о предстоящем увольнении

Образец уведомления

Факт предупреждения должен быть подтвержден подписью работника. Если у работодателя не будет письменного подтверждения, работник в последующем восстановится на работе.

Если работник фактически отсутствует на работе, работодатель должен направить ему уведомление заказным письмом с уведомлением о вручении почтой. При этом необходимо помнить, что сотрудники должны быть ознакомлены с фактом своего увольнения не менее чем за 2 месяца, поэтому, направляя письмо, необходимо учесть сроки его доставки.

Шаг 5. Письменно предлагаем работникам другие имеющиеся вакансии

Работодатель обязан предложить всем сокращаемым сотрудникам имеющиеся у него вакантные должности, которые не противопоказаны им по состоянию здоровья. При этом, если в период сокращения у работодателя будут высвобождаться вакантные должности, они также должны быть предложены. Если этого сделано не будет, работник восстановится на работе.

Факт предложения имеющихся вакансий должен быть зафиксирован письменно.

Если работник отказывается от предложения, его отказ необходимо зафиксировать также в письменной форме.

Если он отказывается подписываться — составляйте акт, в дальнейшем он Вам может понадобиться в суде.

Образец уведомления об имеющихся вакантных должностях

Шаг 6. Получаем мнение профсоюза о сокращении работника, который является членом этого профсоюза

Если на предприятии есть профсоюз, его мнение должно быть учтено работодателем в порядке статьи 373 ТК РФ (смотри Шаг 2). Игнорирование этого требования влечет восстановление сотрудника, являющегося членом профсоюза, на работе.

Всего у профсоюза есть 7 дней для выработки своей позиции по вопросу сокращаемого работника. В течение этого времени работодатель должен получить мотивированное мнение профсоюза, в противном случае его можно не учитывать.

В случае согласия профсоюза с предстоящими сокращениями, он так и напишет.

В случае несогласия профсоюза с принимаемым работодателем решением о сокращении работника, работодатель в трехдневных срок должен провести консультации с профсоюзом с целью найти компромиссное решение. Эти переговоры должны быть оформлены протоколом.

В целом, мнение профсоюза носит консультативный характер, окончательные решения остаются за работодателем, однако в случае если мнение профсоюза будет проигнорировано, возможны обращения либо в инспекцию по труду, либо напрямую в суд.

Суды часто встают на сторону работника, поэтому очень важно провести этот этап в строгом соответствии с нормами закона и в указанные сроки во избежание судебного решения о восстановлении сотрудника на работе из-за допущенной процессуальной ошибки при проведении организационно-штатных мероприятий.

Шаг 7. Оформляем расторжение трудового договора

Приказ об увольнении работника по сокращению штата оформляется по унифицированной форме Т-8.

В качестве причины увольнения указывается пункт 2 части 1 статьи 81 ТК РФ.

Кого нельзя уволить по сокращению штатов

Перечень сотрудников, которых нельзя уволить по сокращению штата, изложен в статье 261 ТК РФ:

женщины, воспитывающие детей в возрасте до 3 лет;

одинокий родитель, воспитывающий ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до 14 лет;

единственный кормилец ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо ребенка в возрасте до 3 лет в семье, где есть три и более малолетних детей.

Все остальные категории персонала могут быть сокращены, в том числе пенсионеры, выплаты для которых в связи с увольнением по сокращению штата в 2016 году обеспечиваются на общих условиях.

Выплаты при увольнении при сокращении штата

Размер пособия при увольнении по сокращению штата рассчитывается в общем порядке, установленном статьей 139 ТК РФ. В качестве дополнительной компенсации при увольнении по сокращению может быть выплата, которая полагается сотруднику в случае его письменного согласия на расторжение трудового договора до истечения срока предупреждения о предстоящем увольнении.

Пример расчета выплаты денежной компенсации в 2016 году по сокращению штата

Для расчета размера компенсации при увольнении по сокращению штата учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды денежных выплат, применяемые в организации.

В день увольнения (вне зависимости от мотива увольнения) работодатель обязан перечислить сотруднику все причитающиеся ему средства, в том числе компенсацию за неиспользованные дни ежегодного оплачиваемого отпуска.

Размер данной суммы в данном конкретном случае не имеет значения, он может быть любым, назовем его Х.

Размер выплаты Х входит в расчет размера среднего месячного заработка работника, на основании которого сотруднику будет начислена компенсация в связи с сокращением, назовем его Y.

Читайте так же:  Кредит 400000 без справки о доходах

Таким образом, в последний день своей работы сотрудник получает денежную выплату, равную X+Y.

В следующий месяц работник получит еще одну выплату, равную Y, если он не будет трудоустроен (работодатель требует предъявить оригинал трудовой книжки перед тем как произвести начисление).

Далее, если человек в двухнедельный срок со дня увольнения встал на учет в орган занятости и не был им трудоустроен, а орган занятости в свою очередь принял решение о необходимости начисления третьей компенсационной выплаты, сотрудник получит еще одну выплату в размере Y.

Если трудовые отношения были прекращены до истечения двухмесячного срока предупреждения о предстоящем увольнении по инициативе организации, и человек был уволен с его письменного согласия, работодатель компенсирует ему неотработанное время денежной выплатой в размере среднего заработка (расчет осуществляется согласно статьи 139 ТК РФ). Фактически это дает возможность для человека начать поиск новой работы как можно раньше, ничего при этом не теряя в финансовом плане.

Штраф за нарушения порядка увольнения по сокращению штата

За несоблюдение указанных выше правил работодатель может быть привлечен к административной ответственности по статье 5.27 КоАП РФ и оштрафован в размере до 50 тыс. рублей за каждого незаконно уволенного работника.

При повторном нарушении штраф может составить до 70 тыс. рублей за каждого работника.

Кроме того, работодателю придется каждый раз возмещать незаконно уволенному сотруднику не полученный им заработок за все время вынужденного прогула.

Плюс ко всему, судебные издержки также будут возмещаться работодателем.

Работодателям и должностным лицам также важно знать судебную практику на этот счет. Одно из интересных дел разбирал Верховный Суд РФ. Из материалов дела следует, что в ГИТ поступило несколько жалоб на нарушения, допущенные работодателем при сокращении штата. На этих основаниях были проведены 2 внеплановые проверки, и в связи с выявлением нарушений было вынесено 2 различных постановления о привлечении должностного лица работодателя к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП.

Однако Верховный суд РФ Постановлением от 1 октября 2019 г. № 41-АД18-21 один из штрафов отменил. По мнению судей, в данном случае не было двух различных правонарушений, поэтому привлечь к ответственности можно только один раз. Также в Постановлении заявлено, что результаты проведения нескольких проверок можно объединить в одно постановление о привлечении к административной ответственности, если выявлены одни и те же нарушения, как это было в данной ситуации.

Источник: http://clubtk.ru/uvolneniye-po-sokrashcheniyu-shtatov

Нюансы и специфика сокращения штата

Нередко предприятие проводит оптимизацию штата сотрудников в сторону его уменьшения. Причины разные – от ухудшения экономической ситуации до внедрения новых технологий или аутсорсинг некоторых функций. При этом освобождаются работники, которых предстоит уволить в соответствии с действующим законодательством. А кроме того, предстоит подумать о предупреждении ущерба репутации компании.

Законные причины и правила по статьям ТК РФ

Законодатель прямо не указывает на те причины, по которым допускается сокращение штата. Их можно условно вывести из норм отечественного Трудового Кодекса (далее – Кодекс). Так, в его ст.74 указывается, что предприятия могут прибегнуть к этой процедуре, если у них претерпевают существенных изменений:

  • Технологии и условия производства;
  • Трудовые договоры с персоналом.

Подразумевается, что оставить неизменными прежние пункты соглашения с сотрудниками не представляется возможным. В таком случае, единственный приемлемый выход – это сокращение штата.

Оптимизация штатов и сокращение в связи с этим работников – это распространенная практика. Даже крупные корпорации отдают многие функции на аутсорсинг, тем самым экономя средства на социальное обеспечение персонала.

Отличия в изменении численности и штата

Норма Кодекса (п.2 ст.81), по которой проводится увольнение, касается одновременно не только сокращения штата, но и численности. Законодатель различает эти понятия, не относит их к тождественным. В первом случае руководство компании меняет штатное расписание за счет изъятия из него некоторых должностей. Например, упраздняется такая единица, как юрисконсульт, исключается отдел охраны и кадровый сотрудник.

Во втором случае речь (при изменении численности) идет о процедуре, при которой уменьшается количественное число работников, а штат остается прежним. То есть, вместо 3 бухгалтеров, оставили одного, а из пяти водителей продолжают работу трое. В этом и заключается главное отличие – при сокращении численности уменьшается количество работников в штатном расписании. При упразднении штата полностью исключаются некоторые должности.

Гарантии отдельных категорий лиц

При сокращении штата следует учитывать, что есть некоторые сотрудники, увольнение которых затруднительно или невозможно. Законодатель предоставляет гарантии отдельным категориям лиц, которые наименее социально-защищенные. Итак, нельзя уволить работников, которые:

  • Находятся в отпуске;
  • Официально оформили больничный;
  • Ухаживают за детьми в возрасте до 3 лет либо ожидают ребенка (беременные женщины);
  • Матери-одиночки с малолетними детьми или несовершеннолетним ребенком-инвалидом;
  • Являются членами профсоюза или представителями компании.

В другую категорию лиц входят те работники, которые имеют преимущественное право для занятия вакантных должностей. К ним относятся сотрудники, которые:

  • Содержат двух и более иждивенцев;
  • Являются единственными кормильцами в семье;
  • Получили травму, увечье из-за работодателя;
  • Повышают уровень квалификации за счет предприятия и по назначению его руководства.

Перед увольнением этих лиц необходимо предложить им вакантные должности. Факт отказа оформляется письменно. Если есть альтернатива – увольняются другие работники.

Порядок действий в связи с увольнением по инициативе работодателя

Рекомендуется на начальном (или нулевом) этапе плавно подвести людей к увольнению. Ненавязчивый разговор о возможном грядущем сокращении может подтолкнуть некоторых сотрудников на добровольный уход, мысли о котором они давно вынашивали. Такой подход позволяет провести сокращение штата наиболее безболезненно. В любом случае нужно определить список лиц, с которыми будет расторгнут трудовой договор.

Далее предстоит:

  1. Подготовить приказ о сокращении штата.
  2. Уведомить лиц, которых касаются грядущие изменения.
  3. Подготовить приказы об увольнении сотрудников.
  4. Провести все положенные выплаты.
  5. Оформить необходимые документы.

При этом нужно соблюдать требования законодательства и сроки, предусмотренные для каждого действия. Нарушение этого требования облегчает процедуру восстановления уволенных работников.

Подготовка и оформление приказа, если нужно сократить должность

Видео (кликните для воспроизведения).

Как только список должностей и лиц, с которыми будет расторгнут трудовой контракт, определен, готовится приказ. В него вносятся предполагаемые мероприятия, а именно сокращение штата и увольнение некоторых сотрудников. Какой-либо установленной формы для документа не предусмотрено, она определяется непосредственно руководством предприятия. Обязательное требование – наличие в приказе даты начала сокращения.

Как правило, приказ о сокращении штата составляется следующим образом:

  1. В «шапке» записываются реквизиты и полное наименование предприятия.
  2. Абзацем ниже посередине записывается «приказ», его номер и наименование (о сокращении штата).
  3. Далее слева указывается населенный пункт (например, г.Москва), а справа дата издания.
  4. Абзацем ниже вписывается причина – из-за необходимости оптимизации штатной структуры предприятия.
  5. Еще ниже – «Приказываю».
  6. В первом пункте указываются должности, подразделения и количество сокращаемых единиц.
  7. Во втором пункте – распоряжения кадровому сотруднику или начальнику кадрового отдела.

Оформление документов, если нужно сократить должность, должно носить официальный характер. В распоряжениях кадровикам следует указать подготовку нового штатного расписания, проверку преимущественного права оставления на работе, уведомление высвобождаемых сотрудников о сокращении и т.п. Именно на них ложиться обязанность информирования службы занятости, профсоюза, самих работников, а также своевременной подготовки приказа об увольнении и других документов.

Читайте так же:  Кто имеет право на отсрочку от армии

Направление уведомления работнику

После подготовки приказа, необходимо донести его содержание заинтересованным лицам. Направление уведомления работнику проводится исключительно в рабочее время. Нарушение этого требования может привести к спору и признанию процедуры увольнения несостоявшейся.

Уведомление направляется как индивидуально каждому лицу, так и всем увольняемым работникам (информирование во время собрания), но под роспись каждого из них. Если кто-либо из них отсутствует на предприятии, информирование о сокращении направляется заказным письмом и с описью вложения. Следующее, чем занимается кадровое подразделение (или сотрудник), – подготовка приказа об увольнении.

Соблюдение условий и сроков

Обязательно необходимо уведомить увольняемых сотрудников за 2 месяца до расторжения трудового договора. И это при условии, что речь идет о единичных сокращениях. Если они носят массовый характер на предприятии, тогда предупреждать о грядущих изменениях необходимо за 3 месяца. При расторжении трудового соглашения индивидуальным предпринимателем, указанный сроки сокращаются до 2 недель. Такое соблюдение условий и сроков предупреждает проигрыш судов, если кто-либо из уволенных захочет восстановиться.

Нюансы внесения записи в трудовую книжку

Кадровый сотрудник, который заполняет трудовую книжку, должен делать это разборчивым почерком. Помарки и исправления не допускаются, их наличие может вызвать трудности в будущем. Записи делаются черными, синими или фиолетовыми пастами. Использовать другие цвета запрещено. При увольнении по сокращению штата записывается:

  1. Порядковый номер и датарасторжения трудового контракта.
  2. Основания – п.2 ст.81 Кодекса.
  3. Дата и номер приказа по предприятию.

Затем руководитель ставит подпись и печать. С записью обязательно знакомиться сам работник, о чем он расписывается. Это основные нюансы внесения записи в трудовую книжку.

Процедура выплаты положенных компенсаций

На день расторжения договора работодатель обязан полностью рассчитаться по зарплате за отработанные дни. Кроме того, он должен компенсировать неиспользованный отпуск и выдать выходное пособие за один месяц, размер которого не меньше, чем средняя заработная плата сотрудника. В дальнейшем, если сокращенный персонал не смог найти работу в течение двух месяцев, ему положено еще одно выходное пособие. Основание для предоставления – заявление уволенного лица и трудовая книжка.

Предусмотрено выходное пособие и за третий месяц, если сокращенный работник так и не трудоустроился. Обязательные условия его предоставления:

  1. Регистрация в службе занятости в течение двух недель после увольнения.
  2. Справка из этого учреждения, которая подается вместе с заявлением.

Такая процедура выплаты положенных компенсаций защищает сокращенных сотрудников от безработицы и отсутствия заработка.

Выгоднее ли «по соглашению сторон»?

Если ответить коротко – невыгодно. К такому варианту увольнения нередко склоняет сам работодатель. Во-первых, это упрощает процедуру расторжения трудового договора. Во-вторых – снижаются затраты на содержание. Экономия финансов объясняется следующим:

  • Не нужно два месяца до увольнения выплачивать зарплату;
  • Если в коллективном или трудовом договоре не прописаны выходные пособия, они в таком случае и не выплачиваются.

То есть, работодатель может сэкономить 5 заработных плат на каждом увольняемом сотруднике, если ему удастся склонить их к расторжению договора по соглашению сторон. Для самого работника такой вариант – один из худших. У него не остается времени для трудоустройства. Уже через месяц ему придется использовать финансовые резервы для покрытия текущих нужд, если новое место работы он не найдет в течение 1-2 недель.

Учитываем ряд особенностей

Расписанный выше порядок действий относится к общему случаю. Но встречаются и нестандартные ситуации, к которым относятся:

  • Досрочное расторжение договора при увольнении;
  • Прекращение трудовых отношений, если работник на больничном или в отпуске;
  • Сокращение сотрудника, который совмещает несколько должностей.

В каждом из этих случаев нужно учитывать ряд особенностей, без которых провести расчет и не нарушив законодательство, не получится. Итог – проверка трудовой инспекции, штрафы и предписания.

Досрочное расторжение договора

Сокращаемым работникам необязательно ждать 2 месяца до увольнения. По закону они могут рассчитаться досрочно, если есть такое желание. Кодекс допускает такую возможность, но только при письменном согласии увольняемого (ч.5 ст.180). Особенность в следующем:

  • Работодателю предоставляется возможность досрочно расторгнуть трудовой договор с сокращаемыми сотрудниками;
  • Реализовать эту возможность можно исключительно через их письменное согласие.

В данном случае именно руководство предприятия определяется с целесообразностью держать на работе высвобождаемых сотрудников все два месяца. По закону он обязан не только выплатить положенные компенсации, пособия, но и оплатить оставшийся от положенных двух месяцев срок в пропорции к средней заработной плате.

Во время больничного или отпуска

До тех пор, пока работник, которого планируется сократить, находится на больничном или в отпуске, уволить его нельзя. Соответственно, если день расторжения договора приходится на время больничного или отпуска, они автоматически переносятся на день выхода такого сотрудника на работу.

Кроме того, по закону уведомлять о сокращении нужно в рабочее время. Именно с этого момента начинается отсчет 2 месяцев до увольнения. Во время больничного или отпуска этого сделать нельзя, отсчет начнется также со дня первого выхода заболевшего или отпускника на рабочее место.

При совмещении

Особенность сокращения лиц, которые работают по совместительству, заключается в выплатах. Они их получают на общих основаниях. Но поскольку остальные сотрудники еще не трудоустроены, они имеют право рассчитывать на выходное пособие за 1-3 месяца. При совмещении подразумевается, что работник имеет другую работу на этом или другом предприятии. При увольнении он уже трудоустроен, поэтому выходное пособие ему не выплачивается.

Право на обжалование решения руководства

Любые противоправные действия со стороны руководства или допущенные ошибки в процедуре увольнения могут использоваться сокращенными сотрудниками для восстановления на рабочем месте. Для этого следует обратиться в инспекцию труда, прокуратуру или суд. Право на обжалование решения руководства в судебном порядке сохраняется один месяц. Этот срок по ходатайству может быть продолжен.

Полезное видео

Заключение

Увольнение работников по той причине, что предприятие оптимизирует свой штат, требует соблюдения определенной процедуры и дополнительных расходов в виде компенсаций, обязательных выплат, выходного пособия за 1-3 месяца. Несоблюдение требований и условий увольнения позволяет работникам восстановиться на рабочем месте. Сделать это можно, подав жалобу в контролирующие органы или в суд. Срок исковой давности по таким вопросам – 1 месяц.

Источник: http://info-trudy.ru/sokrashhenie-shtata.html

Оптимизация расходов предприятия — увольнение по сокращению

К сожалению, в условиях нынешней финансовой нестабильности, все больше работодателей вынуждены оптимизировать свои расходы на зарплату рабочих. Чаще всего это выражается в массовом увольнении сотрудников с устрашающей формулировкой «по сокращению». Для того чтобы процедура прошла наименее болезненно для обеих сторон, следует изучить и соблюсти все нюансы ее проведения. Именно об этом и пойдет речь в нашей статье.

Правила и условия по статьям ТК РФ

Отношения между начальником и подчиненными регулируются законодательными актами. Основной закон – это Трудовой кодекс РФ. В нем, а именно в ст.81 ТК регламентируется порядок увольнения по сокращению. Данная процедура проводится по инициативе руководителя, следовательно, работнику при досрочном прекращении трудовых отношений полагаются различные компенсационные выплаты.

Прежде чем проводить кадровую оптимизацию, работодателю следует тщательно подготовиться: просчитать все риски, предупредить работников, контролирующие инстанции о своем намерении. Помимо ст.81 ч.2 ТК РФ, при проведении процедуры сокращения, необходимо обратить внимание на Конституционные нормы РФ и ст.140, 179, 180 ТК РФ. В них даются пояснения о порядке увольнения, определяется круг лиц, которые могут воспользоваться преимущественным правом оставления на должности, прописывается порядок расчетов с сотрудниками.

Читайте так же:  До какого идет призыв в армию осенью

Основания изменения штата работников

Закон не предусматривает обязанность работодателя обосновывать решение по сокращению штата. Однако можно выделить ряд причин, по которым начальство идет на этот шаг:

  • Финансовые трудности, требующие оптимизации расходов на ЗП;
  • Изменение процесса производства (специалисты ручного труда заменяются техникой);
  • Нецелесообразность содержать определенную должность на предприятии (есть возможность совмещения должностных обязанностей);
  • Прекращение работы предприятия, ИП;
  • Ликвидация подразделения или филиала.

Это основные причины, по которым руководители принимают решение о сокращении. Вне зависимости от оснований, процесс сокращения имеет ряд формальностей, которые требуют неукоснительного соблюдения и тщательной подготовки.

Лица, в отношении которых это запрещено

Как только в организации поднимается тема увольнения по сокращению, среди сотрудников возникает вопрос: кого руководитель уволит, а кого оставит? Есть статья ТК РФ, на которую следует опираться работодателю при выборе специалистов, которые пойдут на сокращение – это статья 179 ТК. В ней говорится, что в первую очередь, начальство должно опираться на производительность труда: у кого она больше, тот и остается на работе.

При равных производительных качествах специалистов, преимущественное право оставления на должности имеют:

  • Семейные лица с детьми;
  • Семьи, где есть дети с инвалидностью;
  • Ветераны ВОВ и боевых действий;
  • Работники, получившие проф.заболевания;
  • Сотрудники, повышающие квалификационные навыки без отрыва от производства.

Есть категории граждан, кого нельзя сократить (можно уволить только по соглашению сторон). К ним относятся:

  • Родители-одиночки;
  • Руководители профсоюза;
  • Женщины в декрете, воспитывающие ребенка до 3 лет (ст.256 ТК);
  • Лица, состоящие в комиссии по разрешению споров с работодателем;
  • Сотрудники, которые находятся в отпуске или на больничном;
  • Несовершеннолетние граждане.

Прежде чем проводить процедуру увольнения, руководителю следует убедиться, не попадает ли увольняемый сотрудник в одну из этих категорий. Для этого собирается специальная комиссия, проводится заседание, рассматриваются все претенденты на сокращение, после чего выносится специальное постановление. Имея на руках такое постановление, работодатель может обезопасить себя от трудовых споров с подчиненными.

Порядок увольнения сотрудника по инициативе работодателя

Обо всех нюансах проведения процедуры по сокращению штата рассказывается в ст.81 ч.2 ТК РФ. Главное – это заблаговременно предупредить все заинтересованные стороны: работников, профсоюз, службу занятости. Это необходимо сделать минимум за 2 месяца до начала сокращения. После этого готовится необходимый пакет документов, и производятся расчеты с рабочими.

Как происходит предупреждение?

Прежде чем готовить документы на увольнение, нужно составить приказ о намерении провести кадровую оптимизацию. Он готовится за 2 месяца до сокращения и дается на ознакомление всем сотрудникам предприятия и профсоюзной организации (если таковая имеется). Также за 2 месяца необходимо послать письмо с уведомлением в службу занятости.

После того как все сотрудники ознакомлены с приказом, для лиц, попадающих под сокращение, готовятся персональные уведомления. В них, помимо причин сокращения, точной даты увольнения, необходимо перечислить должности, на которые они могут перевестись в пределах данной организации. Это могут быть специальности разрядом ниже, либо аналогичные должности, требующие небольшой переподготовки. Если сотрудник не желает оставаться на работе, он должен написать письменный отказ.

Необходимый пакет документов

Увольнение по сокращению подразумевает подготовку достаточно большого пакета документов. Главное в подготовке – соблюдение точной последовательности действий. Документы на увольнение сотрудников в связи сокращением готовятся в следующем порядке:

  1. Составляется распоряжение о необходимости проведения процедуры.
  2. Пишутся соответствующие уведомления для увольняемых, профсоюза и службы занятости.
  3. Вносятся изменения в штатное расписание (либо готовится новое ШР).
  4. Создается приказ о сокращении.
  5. Производятся расчеты с работниками, на руки выдаются трудовые с записями об увольнении.

От того, насколько тщательно будут подготовлены все документы, зависит репутация работодателя. В случае несоблюдения алгоритма действий, начальник может попасть под ст.5.27 КоАП. Помимо основного перечня документов, даже после проведения процедуры, рекомендуется сохранить письменные отказы рабочих от предложенных вакансий и заявления на досрочное прекращение трудовых отношений.

Запись в трудовой книжке в связи с этим

Статья 84 ТК РФ гласит, что запись в трудовой книжке должна содержать не только конкретную причину увольнения, но и ссылку на статью закона со всеми ее составляющими (часть, пункт, подпункт). В связи с этим, запись об увольнении по сокращению будет выглядеть примерно так: «Уволен по сокращению штата сотрудников, ст.81, п.2, ч.1 ТК РФ». Кроме этого, в трудовой книжке необходимо поставить дату расторжения трудовых отношений и номер приказа об освобождении от должности.

Сроки процедуры

Как уже говорилось выше, проведение процедуры сокращения штата требует заблаговременного предупреждения всех заинтересованных лиц. Поэтому минимальный срок, который может занять процесс – 2 месяца со дня создания распоряжения о необходимости проведения кадровой оптимизации. Эти сроки могут быть больше, если часть сотрудников находится в отпуске или на больничном.

Какие выплаты положены уволенному?

Помимо основных денежных средств, положенных при расторжении трудового договора, специалист, уволенный по сокращению, может рассчитывать и на компенсацию. Общий перечень выплат будет выглядеть следующим образом:

  • Фактически заработанные средства (зп, премии, начисленные за отработанный период);
  • Компенсация за отпуск;
  • Выходное пособие (выплачивается за первый месяц вынужденной нетрудоустроенности, его размер равен среднемесячному заработку);
  • Оплата 2-го и 3-го месяца без работы (выдается по заявлению с приложением справки из биржи труда).

Как выгоднее — по соглашению сторон или сокращению?

Если говорить о выгоде работодателя – тут ответ очевиден: чтобы избежать различных трудовых споров, проверок от профсоюза и надзорных органов, бюрократической волокиты при осуществлении процедуры увольнения по сокращению, ему проще договориться с сотрудником и прекратить трудовые отношения по соглашению сторон. Да, при увольнении такому работнику также положены компенсации, предусмотренные внутренними локальными актами, но они могут быть меньше, чем компенсационные выплаты при сокращении.

Выгоды со стороны сотрудника неоднозначны. При увольнении по соглашению сторон он может получить меньший размер компенсации, но при этом получит более «предпочтительную» для будущих работодателей запись в трудовой книжке. Дело в том, что по закону, первыми под сокращения попадают специалисты с низкой производительностью труда. Запись в трудовой о сокращении, потенциальный работодатель может расценить как «тревожный звонок», сигнализирующий о том, что работник недобросовестно относится к исполнению своих обязанностей.

С другой точки зрения, при увольнении по сокращению, у работника есть уйма времени (до 3 месяцев) на поиск новой работы. Если он вовремя встанет на биржу труда, то может спокойно искать подходящую вакансию, при этом оставаться уверенным, что экс-работодатель будет перечислять среднемесячный заработок на протяжении 90 дней с даты прекращения трудовых отношений (при подаче заявления со справкой с биржи).

В любом случае, перед тем как уволиться, сотруднику следует просчитать, что для него будет более выгодно: если есть уверенность, что должность востребована, и потенциальные работодатели не станут смотреть на записи в трудовой, тогда лучше попасть под сокращение. Если такой уверенности нет, следует пойти на условия работодателя и оформить освобождение от должности по соглашению сторон.

Некоторые особенности и нюансы

Есть некоторые нюансы, которые следует учитывать при проведении увольнения работников по сокращению. Главный из них – сама формулировка процедуры. Для примера: если работодатель обозначил в документах «сокращение численности», то должность остается, и нужно учитывать приоритетное право сотрудников на оставление на работе. В случае если в документах указано «сокращение штата» — такое право не учитывается, а должность аннулируется полностью.

Читайте так же:  Группа здоровья в военном билете

Данный нюанс не влияет на последовательность действий, однако может сыграть роль при решении трудовых споров в суде. Кроме того, существуют ситуации, требующие отступления от общепринятого порядка действий.

При больничном

Согласно ст.81 ТК, руководитель не имеет права уволить работника, который находится на больничном. В данном случае необходимо подождать, пока сотрудник выйдет на рабочее место, и только после этого подписывать приказ на увольнение. Днем освобождения от должности может считаться как последний день, указанный в бюллетени, так и первый день специалиста на работе.

Досрочное расторжение договора

Если начальнику и подчиненному удастся договориться, трудовой договор можно расторгнуть досрочно, не дожидаясь 60 дней со дня уведомления. От этого выиграют обе стороны: работодатель снизит риски судебных разбирательств за незаконное увольнение, у работника будет больше времени на поиск нового места службы.

Во время отпуска

Уволить во время отпуска (так же, как и во время нахождения сотрудника на больничном) нельзя. При этом неважно, будь то обычный ежегодный отпуск, или отпуск по уходу за ребенком. И в том, и в другом случае освобождение от должности может быть признано незаконным, и оспорено в судебном порядке. Оформлять увольнение по сокращению следует только после выхода сотрудника на работу.

Если не согласны с решением: порядок обжалования

При увольнении по сокращению обжаловать решение начальства можно лишь в том случае, если вас «попросили с работы» во время больничного или отпуска, либо если не были соблюдены права на приоритетное оставление на должности (по ст.179 ТК). Отстоять свои интересы можно в нескольких инстанциях:

Каждая из этих организаций имеет свои полномочия, поэтому обращаться в них нужно, учитывая желаемый исход событий. Если работник хочет аннулировать процедуру сокращения полностью (при наличии на то оснований), он может обратиться в профсоюз. Данная организация имеет право не дать разрешение на проведение процедуры. Чтобы наказать работодателя по статье, следует написать жалобу в инспекцию труда. После проведения проверки работодатель будет оштрафован, а работника, возможно, восстановят в должности.

Суд – инстанция, наделенная наиболее широким спектром полномочий. Он может решить и вопрос с восстановлением, и вопрос с привлечением работодателя к ответственности. Кроме того, через суд, незаконно уволенный сотрудник, может потребовать возмещение морального ущерба и выплаты пеней за вынужденные прогулы.

Для обращения в любую из вышеперечисленных организаций, работнику достаточно составить письменное заявление с описанием ситуации и ссылками на статьи, которые были нарушены. Если есть возможность, заявление можно подкрепить показаниями свидетелей. Все обращения бесплатны (даже при подаче иска в суд, работник освобождается от уплаты госпошлины).

Полезное видео

Заключение

Процедура оптимизации численности сотрудников требует очень тщательного подхода. Поэтому, прежде чем начать процесс увольнения работников по сокращению, нужно не только изучить все тонкости законодательства, но и просчитать все риски. Возможно, выгоднее будет попробовать договориться с сотрудниками и расторгнуть договор по соглашению сторон. Это не только значительно упростит процедуру, но и исключит возможность судебных разбирательств по причине незаконного увольнения.

Источник: http://info-trudy.ru/uvolnenie-po-sokrashheniyu.html

Увольнение по сокращению штатов: нюансы и порядок оформления

Одной из самых больших неприятностей для компании является вынужденное увольнение по сокращению штатов: пошаговая инструкция 2020 поможет разобраться, что собой представляет компенсация, которую должны выплатить исключаемым из штата работникам организации-работодатели, каковы документы, которые нужно оформить, и сроки, которые нужно соблюсти. Расскажем и о том, какие права сотрудников нельзя нарушить в случае сокращения штатов или ликвидации предприятия.

Кого нельзя сократить

Действующим трудовым законодательством определены особенности и нюансы увольнения по сокращению штата и перечень лиц, которых нельзя уволить при сокращении штатов. В их число входят:

  • женщины, которые находятся в отпуске по уходу за ребенком (ст. 265 ТК РФ);
  • беременные женщины;
  • женщины, имеющие детей до трех лет;
  • одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет);
  • другие лица, воспитывающие детей в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет) без матери (ст. 261 ТК РФ).

Нельзя также увольнять сотрудников по сокращению штата, которые находятся на больничном или в отпуске. Исключение — увольнение в связи с ликвидацией организации или прекращением деятельности индивидуального предпринимателя. Сокращение несовершеннолетних является допустимым условно: для этого необходимо получить согласие соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (не относится к ситуации ликвидации предприятия).

Зв нарушениями прав трудящихся в части их сокращения Инспекция по труду следит очень внимательно: пошаговая процедура сокращения численности и штата по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ позволит провести все процедуры в точном соответствии с требованиями законодательства и не попасть под административную, а в ряде случаев — и уголовную ответственность.

Проводим сокращение: пошаговая инструкция

Шаг 1. Оповестить работников о том, что готовится сокращение должности в штатном расписании: порядок действий 2020 начинается с соответствующего приказа. В этом документе руководитель обязан указать:

  • какие штатные единицы и в каком количестве подлежат исключению;
  • причину проводимого сокращения штата;
  • перечень и сроки мероприятий, выполняемых до даты увольнения;
  • данные ответственных лиц.

Образец приказа об увольнении по сокращению штата

Очевидно, что это общий приказ. Он составляется в произвольной текстовой форме. С ним необходимо ознакомить под расписку специалиста по кадрам, ответственного за перечисленные мероприятия.

Шаг 2. Соблюдение срока предупреждения является обязательным, но есть некоторые исключения. Например, бывает, что работодатель хочет уволить сотрудника раньше истечения двухмесячного срока. Но сделать это он вправе только с его согласия, причем оформленного в письменном виде. Если человек окажется против, заставлять его никто не вправе. В случае увольнения ранее назначенного срока сотрудникам, которые на это согласились, выплачиваются дополнительные компенсации при увольнении по сокращению штата в размере среднего заработка пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Шаг 3. Прежде чем уволить работника, работодатель обязан предложить ему другую имеющуюся работу — вакантную должность, как соответствующую квалификации специалиста, так и нет. Другая работа может быть нижеоплачиваемой или на нижестоящей должности. Эта статья Трудового кодекса при всех оговорках дает волю руководителю, который вправе предложить, скажем, главбуху должность уборщицы. Хотя на практике до такого обычно не доходит.

По нормам статьи 179 Трудового кодекса, сотрудники, имеющие более высокую квалификацию и производительность труда, получают при оптимизации штатов преимущество: их обязаны увольнять в последнюю очередь. Но нередко руководители этой обязанностью пренебрегают. Здесь действует простое правило: более высокая производительность и квалификация должны подтверждаться документально. Для этого используют данные о выполнении норм выработки, о качестве выполняемой работы, отсутствии брака. О более высокой квалификации свидетельствует наличие у сотрудника начального, среднего, высшего профессионального образования, получение второго образования, наличие ученой степени, ученого звания и т. д.

Оценка квалификации проводится по специальной процедуре со сдачей экзамена. Это целесообразно делать в том случае, если порядок увольнения по сокращению штата или численности сотрудников вызывает сложности у руководства. Такие независимые оценки квалификации предусмотрены в соответствующих положениях об их проведении. Целесообразно прописать в локальных актах организации соответствие профстандартам, утвержденным Минтрудом, тех сотрудников, которые попадут под сокращение в последнюю очередь. Если производительность труда и квалификация одинаковы, решает обычно руководитель вместе с профсоюзом. Учитываются:

  • наличие двух или более иждивенцев;
  • отсутствие в семье других работников с самостоятельным заработком;
  • трудовое увечье или профессиональное заболевание, полученное в данной организации.
Читайте так же:  Е платить алименты

Важно внимательно подойти к этим факторам, так как при возникновении разногласий человек вправе обратиться в суд и если руководство что-то не учло или нарушило установленный порядок увольнения, сотрудника восстановят на прежнем месте, а организации придется оплатить ему зарплату за вынужденный прогул.

Шаг 4. Кроме уведомления всех заинтересованных лиц о предстоящей процедуре сокращения штата, работодатель обязан уведомить об этом и службу занятости и профсоюз. В службу занятости направляется документ с информацией о должности, профессии, специальности, о требованиях к квалификации, об условиях оплаты труда каждого сокращаемого специалиста. Это делается в соответствии с требованиями . Все сведения подают в службу занятости и профсоюз в те же сроки, что и уведомление самих работников. То есть не менее чем за два месяца до сокращения. В случае массового увольнения — не позднее чем за три месяца. Обычно массовым считается увольнение более чем 20 человек одновременно.

Об организациях, не заявивших о предполагаемом массовом увольнении либо нарушивших сроки предоставления информации, служба занятости должна направить сведения в прокуратуру для принятия мер к виновным лицам. Профсоюз (если он есть в компании) извещают о сокращении штатов в произвольной форме. В уведомлении работодатель обязан проставить дату, указать количество сокращаемых штатных единиц, привести ссылку на приказ. Дата крайне важна, потому что с нее идет исчисление двух месяцев для последующего увольнения сотрудников.

Шаг 5. При сокращении штатов первая обязанность фирмы — трудоустройство сокращаемых сотрудников. Закон прямо обязывает работодателя это делать постоянно с момента уведомления о сокращении штата, причем как минимум дважды — в момент предупреждения и непосредственно в момент увольнения. Если вакансии появятся в этот двухмесячный срок, их обязаны немедленно письменно предложить сокращаемым работникам и ни в коем случае не брать на них новых людей. В первую очередь человеку предлагают схожую с прежней вакантную должность. При отсутствии таковой работодатель обязан предложить подчиненному нижестоящую должность, на которой тот сможет работать с учетом образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья. Если сотрудник согласится, оформляется процедура перевода. Если откажется, оформляется письменный отказ в виде специального акта. Это дает работодателю право предложить данную должность другому сотруднику, попавшему под сокращение штата. Все вакансии должны присутствовать в штатном расписании с установленным окладом (ставкой) и быть обеспеченными должностной инструкцией. Если вакантных должностей нет, руководитель составляет акт о невозможности перевода. Эти документы составляются в произвольной форме.

Шаг 6. На основании приказа о сокращении штатных единиц необходимо издать персональные приказы по всем лицам, которых увольняют. С ними следует ознакомить под личную подпись каждого из сокращенных работников персонально за два месяца до увольнения. Двухмесячный срок положено отсчитывать со следующего дня после предупреждения сотрудников. По завершению двухмесячного срока со дня предупреждения работников работодатель издает новый приказ по организации с утверждением своего решения о сокращении численности штата и вводом нового штатного расписания. Помните, что уволить человека можно только после исключения его должности из штатного расписания. Более того, в таком штатном расписании не должно оставаться однородных вакантных должностей, иначе сокращенный сотрудник сможет через суд восстановиться на работе. Этот шаг процедуры наиболее болезненный для работника, поэтому кадровику рекомендуется точно следовать инструкции, как правильно оформить сокращение численности работников по ТК РФ, чтобы не нарушить нормы закона.

Расторжение трудового договора с работником оформляется приказом по специальной форме, утвержденной Госкомстатом России. Его обязаны ознакомить с приказом под расписку. Если это невозможно, скажем, человек не желает ставить свою подпись об ознакомлении, на приказе необходимо сделать запись «ознакомиться под расписку отказался». В день увольнения работодатель обязан выдать работнику его трудовую книжку с внесенной в нее записью: «Уволен по сокращению штата работников организации, пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации». Если в день увольнения свою трудовую книжку работник не забрал, ему обязаны направить уведомление с приглашением прийти за трудовой книжкой или разрешить переслать ее по почте. Со дня отправления этого документа считается, что работодатель исполнил обязанность по выдаче трудовой книжки и теперь не несет ответственности за задержку ее выдачи (ст. 234 ТК РФ). Он освобождается от необходимости заплатить работнику сумму не полученного им за время задержки заработка. Кроме трудовой книжки, работник вправе получить копии других документов, связанных с его работой, но лишь по его письменному заявлению.

На этом пошаговая инструкция сокращения сотрудника в 2020 году заканчивается. О важности ее соблюдения говорит следующий раздел — об ответственности работодателя.

Ответственность за нарушение процедуры сокращения штата

Работодателя накажут за каждое нарушение процедуры увольнения работника по сокращению штатов. За нарушение срока выплат при увольнении ему придется выплатить всю сумму, причитающуюся работнику, плюс проценты в размере не ниже 1/150 ключевой ставки Центробанка (равна ключевой ставке) от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки (ст. 236 ТК), как и при задержке выдачи трудовой книжки.

В случае невыполнения обязанностей по предоставлению имеющихся вакансий работодатель может быть оштрафован по ст. 5.27 КоАП. За нарушениями трудового законодательства следят Федеральная инспекция труда и прокуратура. Работник, который решит, что его права нарушены, вправе сперва обратиться в профсоюз, если он есть в компании. В этом случае работодатели обязаны реагировать на заявление в недельный срок. Если решить проблему не получится, человек может обратиться уже в инспекцию труда и прокуратуру, а это станет причиной внеплановой проверки работодателя.

Кроме того, каждый человек с трудовым спором вправе пойти в суд. Сделать это он может в течение трех месяцев со дня, когда узнал или должен был узнать о нарушении своего трудового права. А по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов. В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. В таком случае ему выплатят средний заработок за все время вынужденного прогула или разница в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы и за моральный вред. Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению.

Видео (кликните для воспроизведения).

Источник: http://ppt.ru/news/58992

Порядок сокращения работников по инициативе работодателя
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here